Derechos y deberes de los trabajadores y las trabajadoras
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Enlaces relacionados
- Libre elección de profesión u oficio.
- Libre sindicación.
- Negociación colectiva.
- Medidas de conflicto colectivo.
- Huelga.
- Reunión.
- Descanso.
- Participación en la empresa.
- Cumplir con las obligaciones concretas del puesto de trabajo con buena fe y diligencia.
- Observar las medidas de seguridad e higiene establecidas.
- Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus
facultades directivas.
- No concurrir con la actividad de la empresa.
- Contribuir a la mejora de la productividad, y los derechos concretos que deriven
del contrato de trabajo.
Ley del Estatuto de los TrabajadoresVolver al índice
(Real Decreto Legislativo1/1995, de 24 de Marzo, BOE 29-03-95)
La disposición final séptima de la Ley 42/1994, de 30 de diciembre, de medidas fiscales,
administrativas, y de orden social, autoriza al Gobierno para elaborar, en el plazo
de tres meses desde la entrada en vigor de la Ley, un texto refundido de la Ley
8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores, incorporando las modificaciones
introducidas por la misma así como las efectuadas por las disposiciones legales
que enumera.
Asimismo, la disposición final de la Ley 4/1995, de 23 de marzo, de regulación del
permiso parental y por maternidad, ordena incluir en el texto refundido las modificaciones
por ella producidas en el Estatuto de los Trabajadores.
En su virtud, a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social, previo dictamen
del Consejo Económico y Social e informe del Consejo General del Poder Judicial,
de acuerdo con el Consejo de Estado y previa deliberación del Consejo de Ministros
en su reunión del día 24 de marzo de 1995, dispongo:
Artículo Único.
Se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores que se
inserta a continuación.
Disposición Final Única.
El presente Real Decreto Legislativo y el texto refundido que aprueba entrarán en
vigor el día 1 de mayo de 1995.
Dado en Madrid a 24 de marzo de 1995.
Juan Carlos R.
El Ministro de Trabajo y Seguridad Social,
José Antonio Griñan Martínez.
ANEXO. Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
Título
I. De la relación individual de trabajo.
Capítulo I.
Disposiciones generales.
Sección I. Ámbito y fuentes.
Artículo 1. Ámbito de aplicación.
1. La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten
sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y
dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
2. A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas,
o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas
en el apartado anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a
empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.
3. Se excluyen del ámbito regulado por la presente Ley:
a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por el
Estatuto de la Función Pública, así como la del personal al servicio del Estado,
las Corporaciones locales y las Entidades públicas Autónomas, cuando, al amparo
de una Ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias.
b) Las prestaciones personales obligatorias.
c) La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de
consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan
la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte
la realización de cometidos inherentes a tal cargo.
d) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de
quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre
que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás
parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en
su caso, por adopción.
f) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta
de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder
del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma.
g) En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de
la que define el apartado 1 de este artículo.
A tales efectos se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad de las personas
prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas
de las que sean titulares, realizada, mediante el correspondiente precio, con vehículos
comerciales de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten,
aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador
o comercializador.
4. La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten los
trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en
el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público aplicables en el lugar
de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los derechos económicos que les
corresponderían de trabajar en territorio español.
5. A efectos de esta Ley se considera centro de trabajo la unidad productiva con
organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral.
En la actividad de trabajo en el mar se considerará como centro de trabajo el buque,
entendiéndose situado en la provincia donde radique su puerto de base.
Artículo 2. Relaciones laborales de carácter especial.
1. Se considerarán relaciones laborales de carácter especial:
a) La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c).
b) La del servicio del hogar familiar.
c) La de los penados en las instituciones penitenciarias.
d) La de los deportistas profesionales.
e) La de los artistas en espectáculos públicos.
f) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno
o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas.
g) La de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros
especiales de empleo.
h) La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades
estatales o de los sujetos que desempeñen las mismas funciones que éstas en los
puertos gestionados por las Comunidades Autónomas.
i) Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de
carácter especial por una Ley.
2. En todos los supuestos señalados en el apartado anterior, la regulación de dichas
relaciones laborales respetará los derechos básicos reconocidos por la Constitución.
Artículo 3. Fuentes de la relación laboral.
1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
b) Por los convenios colectivos.
c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo
su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador
condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios
colectivos antes expresados.
d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.
2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta
al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán
los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer
condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar.
3. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales,
tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de
derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para
el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos
cuantificables.
4. Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales,
convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión
expresa.
5. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición,
de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario.
Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles
por convenio colectivo.
Sección II. Derechos y deberes laborales
básicos.
Artículo 4. Derechos laborales.
1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que
para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de:
a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
b) Libre sindicación.
c) Negociación colectiva.
d) Adopción de medidas de conflicto colectivo.
e) Huelga.
f) Reunión.
g) Información, consulta y participación en la empresa. (Apartado modificado por
Ley 38/2007, de 16 de noviembre)
2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
a) A la ocupación efectiva.
b) A la promoción y formación profesional en el trabajo.
c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados,
por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta
Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas,
orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua,
dentro del Estado español.
Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen
en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate. (Apartado
modificado por la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas
y del Orden Social)
Tampoco podrán ser discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas y
sensoriales, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el
trabajo o empleo de que se trate.
d) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
e) e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida
la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por
razón de sexo. (Párrafo modificado por Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo)
f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.
g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.
Artículo 5. Deberes laborales.
Los trabajadores tienen como deberes básicos:
a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad
a las reglas de la buena fe y diligencia.
b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de
sus facultades directivas.
d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta
Ley.
e) Contribuir a la mejora de la productividad.
f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
Sección III. Elementos y eficacia del contrato
de trabajo.
Artículo 6. Trabajo de los menores.
1. Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años.
2. Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar trabajos nocturnos
ni aquellas actividades o puestos de trabajo que el Gobierno, a propuesta del Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social, previa consulta con las organizaciones sindicales
más representativas, declare insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, tanto para
su salud como para su formación profesional y humana.
3. Se prohíbe realizar horas extraordinarias a los menores de dieciocho años.
4. La intervención de los menores de dieciséis años en espectáculos públicos sólo
se autorizará en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no suponga
peligro para su salud física ni para su formación profesional y humana; el permiso
deberá constar por escrito y para actos determinados.
Artículo 7. Capacidad para contratar.
Podrán contratar la prestación de su trabajo:
a) Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código
Civil.
b) Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años, que vivan de forma independiente,
con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución
que les tenga a su cargo.
Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza expresa
o tácitamente para realizar un trabajo, queda ésta también autorizada para ejercitar
los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato y para su cesación.
c) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre
la materia.
Artículo 8. Forma del contrato.
1. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá
existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de
organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución
a aquél.
2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una
disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación, los contratos
a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos de trabajo a domicilio,
los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los contratos
de inserción (modalidad de contrato derogada por Real Decreto-ley 5/2006, de 9 de
junio y por Ley 43/2006, de 29 de diciembre), así como los de los trabajadores
contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente
constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior
a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado
por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite
su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios. (Apartado
redactado según
Ley 12/2001)
3.
a) El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia
básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los
contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece
el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores.
Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad
vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del
número del documento nacional de identidad, el domicilio, el estado civil, y cualquier
otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, pudiera afectar a
la intimidad personal.
La copia básica se entregará por el empresario, en plazo no superior a diez días
desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores,
quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.
Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no
exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia
básica y remitirse a la oficina de empleo. (Apartado redactado según
Ley 14/2000)
b) Los representantes de la Administración, así como los de las organizaciones sindicales
y de las asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia básica de los
contratos en virtud de su pertenencia a los órganos de participación institucional
que reglamentariamente tengan tales facultades, observarán sigilo profesional, no
pudiendo utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron
su conocimiento.
4. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito,
incluso durante el transcurso de la relación laboral.
5. Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario
deberá informar por escrito al trabajador, en los términos y plazos que se establezcan
reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales
condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y
condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito. (Redactado
según
Ley 63/1997)
Artículo 9. Validez del contrato.
1. Si resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido
en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados
conforme a lo dispuesto en el número uno del artículo tercero de esta Ley.
Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud
de contraprestaciones establecidas en la parte no válida del contrato, la jurisdicción
competente que a instancia de parte declare la nulidad hará el debido pronunciamiento
sobre la subsistencia o supresión en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones.
2. En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el
trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido.
font-family: "Arial","sans-serif"'>Sección IV.
Modalidades del contrato de trabajo.
Artículo 10. Trabajo en común y contrato de grupo.
1. Si el empresario diera un trabajo en común a un grupo de sus trabajadores, conservará
respecto de cada uno, individualmente, sus derechos y deberes.
2. Si el empresario hubiese celebrado un contrato con un grupo de trabajadores considerado
en su totalidad, no tendrá frente a cada uno de sus miembros los derechos y deberes
que como tal le competen. El jefe del grupo ostentará la representación de los que
lo integren, respondiendo de las obligaciones inherentes a dicha representación.
3. Si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asociare a su trabajo un
auxiliar o ayudante, el empresario de aquél lo será también de éste.
Artículo 11. Contratos formativos.
1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren
en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o
superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para
el ejercicio profesional, dentro de los cuatro años, o de seis años cuando el contrato
se concierte con un trabajador minusválido, siguientes a la terminación de los correspondientes
estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:
a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional
adecuada al nivel de estudios cursados. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial
estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior,
se podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales
objeto de este contrato.
b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos
años, dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal
o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán
determinar la duración del contrato, atendiendo a las características del sector
y de las prácticas a realizar.
c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta
empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación.
d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá ser superior
a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en
posesión de título de grado medio, ni a dos meses para los contratos en prácticas
celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior.
e) La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores
en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75 por 100 durante
el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario
fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto
de trabajo.
f) Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse
un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efecto de
antigüedad en la empresa.
2. El contrato para la formación tendrá por objeto la adquisición de la formación
teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto
de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación, y se regirá por las
siguientes reglas:
a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veintiún
años que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas.
El límite máximo de edad será de veinticuatro años cuando el contrato se concierte
con desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de
escuelas taller y casas de oficios.
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con
desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de talleres
de empleo o se trate de personas con discapacidad. (Apartado a) modificado por el
Real Decreto-Ley 5/2005, de 9 de junio y por Ley 43/2006, de 29 de diciembre)
b) Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en
los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrá establecer, en
función del tamaño de la plantilla, el número máximo de contratos a realizar, así
como los puestos de trabajo objeto de este contrato.
Asimismo, los convenios colectivos de empresa podrán establecer el número máximo
de contratos a realizar en función del tamaño de la plantilla, en el supuesto de
que exista un plan formativo de empresa.
Si los convenios colectivos a que se refieren los párrafos anteriores no determinasen
el número máximo de contratos que cada empresa puede realizar en función de su plantilla,
dicho número será el determinado reglamentariamente.
c) La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de dos años. Mediante
convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios
colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán establecer otras duraciones
atendiendo a las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y a
los requerimientos formativos del mismo, sin que, en ningún caso, la duración mínima
pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años, o a cuatro años
cuando el contrato se concierte con una persona minusválida, teniendo en cuenta
el tipo o grado de minusvalía y las características del proceso formativo a realizar.
d) Expirada la duración máxima del contrato para la formación, el trabajador no
podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.
No se podrán celebrar contratos para la formación que tengan por objeto la cualificación
para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador
en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.
e) El tiempo dedicado a la formación teórica dependerá de las características del
oficio o puesto de trabajo a desempeñar y del número de horas establecido para el
módulo formativo adecuado a dicho puesto u oficio, sin que, en ningún caso, pueda
ser inferior al 15 por 100 de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo
o, en su defecto, de la jornada máxima legal.
Respetando el límite anterior, los convenios colectivos podrán establecer el tiempo
dedicado a la formación teórica y su distribución, estableciendo, en su caso, el
régimen de alternancia o concentración del mismo respecto del tiempo de trabajo
efectivo.
Cuando el trabajador contratado para la formación no haya finalizado los ciclos
educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá
por objeto inmediato completar dicha educación.
Se entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando el trabajador acredite,
mediante certificación de la Administración Pública competente, que ha realizado
un curso de formación profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto de trabajo
objeto del contrato. En este caso, la retribución del trabajador se incrementará
proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formación teórica.
Cuando el trabajador contratado para la formación sea una persona con discapacidad
psíquica, la formación teórica podrá sustituirse, total o parcialmente, previo informe
de los equipos multiprofesionales de valoración correspondientes, por la realización
de procedimientos de rehabilitación o de ajuste personal y social en un centro psicosocial
o de rehabilitación sociolaboral.
(Añadido por ley 45/2002)
f) El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa deberá estar relacionado
con las tareas propias del nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo objeto
del contrato.
g) A la finalización del contrato, el empresario deberá entregar al trabajador un
certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de la
formación práctica adquirida. El trabajador podrá solicitar de la Administración
Pública competente que, previas las pruebas necesarias, le expida el correspondiente
certificado de profesionalidad.
h) La retribución del trabajador contratado para la formación será la fijada en
convenio colectivo, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al salario mínimo
interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
i) La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la
formación comprenderá, como contingencias, situaciones protegibles y prestaciones,
las derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, la asistencia
sanitaria en los casos de enfermedad común, accidente no laboral y maternidad, las
prestaciones económicas por incapacidad temporal derivadas de riesgos comunes y
por maternidad, y las pensiones. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del
Fondo de Garantía Salarial.
j) En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al término del contrato
se estará a lo establecido en el apartado 1, párrafo f), de este artículo.
k) El contrato para la formación se presumirá de carácter común u ordinario cuando
el empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formación
teórica.
3. En la negociación colectiva se podrán establecer compromisos de conversión de
los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido. (Redactado según
Ley 63/1997)
Artículo 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo.
Ver Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, por el que se regula la Seguridad
Social de los trabajadores contratados a tiempo parcial así como la jubilación parcial
1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya
acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana,
al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo
comparable.
A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por "trabajador
a tiempo completo comparable" a un trabajador a tiempo completo de la misma
empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice
un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable
a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio
colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal. (Apartado redactado
según
Ley 12/2001)
2. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración
determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de
esta modalidad de contratación, excepto en el contrato para la formación.
3. Sin perjuicio de lo señalado en el apartado anterior, el contrato a tiempo parcial
se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos
fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa. (Apartado
redactado según
Ley 12/2001)
4. El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas:
a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 8 de esta
Ley, se deberá formalizar necesariamente por escrito, en el modelo que se establezca.
En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día,
a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. De no observarse estas
exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba
en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios. (Apartado redactado
según
Ley 12/2001)
b) La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma continuada
o partida. Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada
diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de
forma partida, sólo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada
diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante Convenio Colectivo sectorial o,
en su defecto, de ámbito inferior.
c) Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo
en los supuestos a los que se refiere el apartado 3 del artículo 35. La realización
de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el apartado 5 de este artículo.
d) Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores
a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos
serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los Convenios
Colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.
e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial
y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá
imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de
condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a) del apartado 1
del artículo 41. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo
de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio
de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52, c),
de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción.
A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el
empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia
de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquéllos puedan formular solicitudes
de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo
parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores
a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se establezcan
en los Convenios Colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior.
Los trabajadores que hubieran acordado la conversión voluntaria de un contrato de
trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial o viceversa y que, en virtud
de las informaciones a las que se refiere el párrafo precedente, soliciten el retorno
a la situación anterior, tendrán preferencia para el acceso a un puesto de trabajo
vacante de dicha naturaleza que exista en la empresa correspondiente a su mismo
grupo profesional o categoría equivalente, de acuerdo con los requisitos y procedimientos
que se establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales o, en su defecto, de
ámbito inferior. Igual preferencia tendrán los trabajadores que, habiendo sido contratados
inicialmente a tiempo parcial, hubieran prestado servicios como tales en la empresa
durante tres o más años, para la cobertura de aquellas vacantes a tiempo completo
correspondientes a su mismo grupo profesional o categoría equivalente que existan
en la empresa.
Con carácter general, las solicitudes a que se refieren los párrafos anteriores
deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario.
La denegación de la solicitud deberá ser notificada por el empresario al trabajador
por escrito y de manera motivada.
f) Los Convenios Colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo
de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua, a fin
de favorecer su progresión y movilidad profesionales.
g) Los Convenios Colectivos sectoriales y, en su defecto, de ámbito inferior, podrán
establecer, en su caso, requisitos y especialidades para la conversión de contratos
a tiempo completo en contratos a tiempo parcial, cuando ello esté motivado principalmente
por razones familiares o formativas.
5. Se consideran horas complementarias aquellas cuya posibilidad de realización
haya sido acordada, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato
a tiempo parcial, conforme al régimen jurídico establecido en el presente apartado
y, en su caso, en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito
inferior.
La realización de horas complementarias está sujeta a las siguientes reglas:
a) El empresario sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando
así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador.
El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración
del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en
todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente
por escrito, en el modelo oficial que al efecto será establecido.
b) Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos
a tiempo parcial de duración indefinida.
c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias
cuya realización podrá ser requerida por el empresario.
El número de horas complementarias no podrá exceder del 15 por 100 de las horas
ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos de ámbito sectorial
o, en su defecto, de ámbito inferior podrán establecer otro porcentaje máximo, que,
en ningún caso, podrá exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias contratadas.
En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no
podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado
1 de este artículo.
d) La distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas
deberá atenerse a lo establecido al respecto en el convenio colectivo de aplicación
y en el pacto de horas complementarias. Salvo que otra cosa se establezca en convenio,
el trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias
con un preaviso de siete días.
e) La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los
límites en materia de jornada y descansos establecidos en los artículos 34, apartados
3 y 4; 36, apartado 1, y 37, apartado 1, de esta Ley.
f) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias,
computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de
carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución
de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual
desalarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.
g) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador,
mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración,
cuando concurran las siguientes circunstancias:
- La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.5
de esta Ley.
- Por necesidades formativas, en la forma que reglamentariamente se determine, siempre
que se acredite la incompatibilidad horaria.
- Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
h) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas
estarán sujetos al cumplimiento de los requisitos establecidos en las letras anteriores
y, en su caso, al régimen previsto en los convenios colectivos de aplicación. En
caso de incumplimiento de tales requisitos y régimen jurídico, la negativa del trabajador
a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá
conducta laboral sancionable. (Apartado redactado según
Ley 12/2001)
6. Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos
establecidos en el apartado 2 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad
Social y demás disposiciones concordantes, deberá acordar con su empresa una reducción
de jornada y de salario de entre un mínimo de un 25 por 100 y un máximo del 75,
conforme al citado artículo 166, y la empresa deberá concertar simultáneamente un
contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente, con
objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se
jubila parcialmente. También se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir
a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido sesenta
y cinco años.
La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 85 por 100 cuando el contrato
de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que
el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el artículo 166.2.c) de la Ley
General de la Seguridad Social.
La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán
compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto
de jubilación parcial.
La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador.
(Apartado 6. modificado por Ley 40/2007, de 4 de diciembre. BOE 05-12-2007)
7. El contrato de relevo se ajustará a las siguientes reglas:
a) Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado
con la empresa un contrato de duración determinada.
b) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, la duración
del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial
tendrá que ser indefinida o como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador
sustituido para alcanzar la edad de sesenta y cinco años. Si, al cumplir dicha edad,
el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo
que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo
de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el
período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador
relevado.
En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido sesenta
y cinco años, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para
sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o
anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará automáticamente por períodos
anuales, extinguiéndose en la forma señalada en el párrafo anterior.
c) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, el contrato
de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso,
la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada
acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista
podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.
d) El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador
sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes
al mismo grupo profesional o categoría equivalente.
En los supuestos en que, debido a los requerimientos específicos del trabajo realizado
por el jubilado parcial, el puesto de trabajo que vaya a desarrollar el relevista
no pueda ser el mismo o uno similar que el del jubilado parcial, deberá existir
una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los términos previstos
en el artículo 166.2.e) de la Ley General de la Seguridad Social.
Reglamentariamente se desarrollarán los requerimientos específicos del trabajo para
considerar que el puesto de trabajo del trabajador relevista no pueda ser el mismo
o uno similar al que venía desarrollando el jubilado parcial.
e) En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración
de contratos de relevo.
(Apartado 7. añadido por Ley 40/2007, de 4 de diciembre. BOE 05-12-2007)
Artículo 13. Contrato de trabajo a domicilio.
1. Tendrá la consideración de contrato de trabajo a domicilio aquél en que la prestación
de la actividad laboral se realice en el domicilio del trabajador o en el lugar
libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario.
2. El contrato se formalizará por escrito con el visado de la oficina de empleo,
donde quedará depositado un ejemplar, en el que conste el lugar en el que se realice
la prestación laboral, a fin de que puedan exigirse las necesarias medidas de higiene
y seguridad que se determinen.
3. El salario, cualquiera que sea la forma de su fijación, será, como mínimo, igual
al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector económico
de que se trate.
4. Todo empresario que ocupe trabajadores a domicilio deberá poner a disposición
de éstos un documento de control de la actividad laboral que realicen, en el que
debe consignarse el nombre del trabajador, la clase y cantidad de trabajo, cantidad
de materias primas entregadas, tarifas acordadas para la fijación del salario, entrega
y recepción de objetos elaborados y cuantos otros aspectos de la relación laboral
interesen a las partes.
5. Los trabajadores a domicilio podrán ejercer los derechos de representación colectiva
conforme a lo previsto en la presente Ley, salvo que se trate de un grupo familiar.
Capítulo II. Contenido del contrato de trabajo.
Sección I. Duración del contrato.
Artículo 14. Período de prueba.
1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites
de duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos. En defecto
de pacto en Convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis
meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores.
En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá
exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias
que constituyan el objeto de la prueba.
Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya
ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier
modalidad de contratación.
2. Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones
correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla,
excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse
a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
3. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento,
el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados
en la antigüedad del trabajador en la empresa.
Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento, que
afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo
siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
Artículo 15. Duración del contrato.
1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración
determinada.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:
a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados,
con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya
ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.
Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los
convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad
propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos
de esta naturaleza.
b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos
así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales
casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un
período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas
causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por
convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima
de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al
carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir.
En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho
meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del
período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la
máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo
de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder
de dicha duración máxima.
Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse
trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada
relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de
la empresa. (Apartado redactado según
Ley 12/2001)
c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto
de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido
y la causa de sustitución.
d) Cuando se contrate a un trabajador desempleado, inscrito en la oficina de empleo,
por parte de una Administración pública o entidad sin ánimo de lucro y el objeto
de dicho contrato temporal de inserción, sea el de realizar una obra o servicio
de interés general o social, como medio de adquisición de experiencia laboral y
mejora de la ocupabilidad del desempleado participante, dentro del ámbito de los
programas públicos que se determinen reglamentariamente. Los trabajadores que sean
parte en estos contratos no podrán repetirsu participación hasta transcurridos tres
años desde finalizar el anterior contrato de esta naturaleza, siempre y cuando el
trabajador haya sido contratado bajo esta modalidad por un período superior a nueve
meses en los últimos tres años.
Los servicios públicos de empleo competentes, financiarán a través de las partidas
de gasto que correspondan, los costes salariales y de Seguridad Social de estas
contrataciones subvencionando, a efectos salariales, la cuantía equivalente a la
base mínima del grupo de cotización al que corresponda la categoría profesional
desempeñada por el trabajador así como los complementos salariales de residencia
reglamentariamente establecidos y, a efectos de Seguridad Social, las cuotas derivadas
de dichos salarios. Todo ello con independencia de la retribución que finalmente
perciba el trabajador. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales informará con
carácter trimestral a la Comisión Delegada del Gobierno sobre las subvenciones concedidas
y satisfechas en dicho período así como sobre el seguimiento y control de las mismas.
(Párrafo modificado por la Ley 62/2003)
La retribución de los trabajadores que se incorporen a estos programas será la que
se acuerde entre las partes, sin que pueda ser inferior a la establecida, en su
caso, para estos contratos de inserción en el convenio colectivo aplicable.
La incorporación de desempleados a esta modalidad contractual estará de acuerdo
con las prioridades del Estado para cumplir las directrices de la estrategia europea
por el empleo. (Apartado modificado por
Ley 12/2001) (Apartado d) derogado por Real Decreto-ley 5/2006, de 9 de
junio y por Ley 43/2006, de 29 de diciembre)
2. Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad
de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social,
una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para
el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de
los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos,
todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.
3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude
de ley.
4. Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los trabajadores
en las empresas los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación
por tiempo determinado previstas en este artículo cuando no exista obligación legal
de entregar copia básica de los mismos.
5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 2 y 3 de este artículo, los trabajadores
que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo
superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo
puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales,
sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal,
con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán
la condición de trabajadores fijos.
Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto
de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir
la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores
para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos
de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta
a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.
Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos
formativos, de relevo e interinidad. (Apartado 5 modificado por Real Decreto-ley
5/2006, de 9 de junio y por Ley 43/2006, de 29 de diciembre)
6. Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los
mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio
de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales
en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la
Ley en relación con los contratos formativos y con el contrato de inserción (modalidad
de contrato derogada por Real Decreto-ley 5/2006, de 9 de junio y por Ley 43/2006,
de 29 de diciembre).
Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos
en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera
proporcional, en función del tiempo trabajado.
Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones
legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa
antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse según los mismos criterios para
todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación.
7. El empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa con contratos
de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre
la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas
oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta
información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de
la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociación
colectiva, que aseguren la transmisión de la información.
Los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión
de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos.
Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo
de estos trabajadores a la formación profesional continua, a fin de mejorar su cualificación
y favorecer su progresión y movilidad profesionales.
8. El contrato por tiempo indefinido de fijosdiscontinuos se concertará para realizar
trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas
ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. A los supuestos de
trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la
regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido. Los trabajadores
fijos-discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se determine en los
respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador, en caso de incumplimiento,
reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente, iniciándose
el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.
Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se
establezca, y en él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de
la actividad, así como sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio
colectivo aplicable, haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada
laboral estimada y su distribución horaria.
Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades
de la actividad del sector así lo justifiquen, la utilización en los contratos de
fijos-discontinuos de la modalidad de tiempo parcial, así como los requisitos y
especialidades para la conversión de contratos temporales en contratos de fijos-discontinuos
Ver Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, por el que se regula la Seguridad
Social de los trabajadores contratados a tiempo parcial así como la jubilación parcial
(Apartados 5 a 8 añadidos por
Ley 12/2001)
9. Se autoriza el Gobierno para desarrollar reglamentariamente lo previsto en este
artículo. (Redactado según
Ley 63/1997. Este apartado pasa a ser el número 9 por
Ley 12/2001)
Artículo 16. Ingreso al trabajo.
1. Los empresarios están obligados a comunicar a la oficina pública de empleo, en
el plazo de los diez días siguientes a su concertación y en los términos que reglamentariamente
se determinen, el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas
de los mismos, deban o no formalizarse por escrito. (Apartado redactado según
Ley 14/2000)
2. Se prohíbe la existencia de agencias de colocación con fines lucrativos. El servicio
público de empleo podrá autorizar, en las condiciones que se determinen en el correspondiente
convenio de colaboración y previo informe del Consejo General del Instituto Nacional
de Empleo, la existencia de agencias de colocación sin fines lucrativos, siempre
que la remuneración que reciban del empresario o del trabajador se limite exclusivamente
a los gastos ocasionados por los servicios prestados. Dichas agencias deberán garantizar,
en su ámbito de actuación, el principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo
establecer discriminación alguna basada en motivos de origen, incluido el racial
o étnico, sexo, edad, estado civil, religión o convicciones, opinión política, orientación
sexual, afiliación sindical, condición social, lengua dentro del Estado y discapacidad,
siempre que los trabajadores se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar
el trabajo o empleo de que se trate. (Apartado modificado por la Ley 62/2003, de
30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social)
Sección II. Derechos y deberes derivados del contrato.
Artículo 17. No discriminación en las relaciones laborales.
1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas
de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales
del empresario que contengan discriminaciones directas o indirectas desfavorables
por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en el empleo, así como
en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias
de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión
o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos
y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y
lengua dentro del Estado español.
Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario
que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación
efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a
exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación. (Párrafo
modificado por Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo)
2. Podrán establecerse por ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser
contratado libremente.
3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podrá regular medidas
de reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar
la colocación de trabajadores demandantes de empleo.
Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas
para fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentren dificultades
especiales para acceder al empleo. La regulación de las mismas se hará previa consulta
a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas.
Las medidas a las que se refieren los párrafos anteriores se orientarán prioritariamente
a fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y la conversión de
contratos temporales en contratos por tiempo indefinido. (Redactado según
Ley 63/1997)
4. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores, la negociación colectiva
podrá establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres
a todas las profesiones. A tal efecto podrá establecer reservas y preferencias en
las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad,
tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado
en el grupo o categoría profesional de que se trate.
Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer este tipo de medidas en las
condiciones de clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en
igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos
representado para favorecer su acceso en el grupo, categoría profesional o puesto
de trabajo de que se trate. (Apartado 4 añadido por Ley Orgánica 3/2007, de 22 de
marzo)
5. El establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustará a lo dispuesto
en esta Ley y en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
(Apartado añadido por Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo)
Artículo 18. Inviolabilidad de la persona del trabajador.
Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas
y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio
empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de
trabajo y en horas de trabajo.
En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador
y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o,
en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre
que ello fuera posible.
Artículo 19. Seguridad e higiene.
1. El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección
eficaz en materia de seguridad e higiene.
2. El trabajador está obligado a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias
de seguridad e higiene.
3. En la inspección y control de dichas medidas que sean de observancia obligada
por el empresario, el trabajador tiene derecho a participar por medio de sus representantes
legales en el centro de trabajo, si no se cuenta con órganos o centros especializados
competentes en la materia a tenor de la legislación vigente.
4. El empresario está obligado a facilitar una formación práctica y adecuada en
materia de seguridad e higiene a los trabajadores que contrata, o cuando cambien
de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar
riesgos graves para el propio trabajador o para sus compañeros o terceros, ya sea
con servicios propios, ya sea con la intervención de los servicios oficiales correspondientes.
El trabajador está obligado a seguir dichas enseñanzas y a realizar las prácticas
cuando se celebren dentro de la jornada de trabajo o en otras horas, pero con el
descuento en aquélla del tiempo invertido en las mismas.
5. Los órganos internos de la empresa competentes en materia de seguridad y, en
su defecto, los representantes legales de los trabajadores en el centro de trabajo,
que aprecien una probabilidad seria y grave de accidente por la inobservancia de
la legislación aplicable en la materia, requerirán al empresario por escrito para
que adopte las medidas oportunas que hagan desaparecer el estado de riesgo; si la
petición no fuese atendida en un plazo de cuatro días, se dirigirán a la autoridad
competente; ésta, si apreciase las circunstancias alegadas, mediante resolución
fundada, requerirá al empresario para que adopte las medidas de seguridad apropiadas
o que suspenda sus actividades en la zona o local de trabajo o con el material en
peligro. También podrá ordenar, con los informes técnicos precisos, la paralización
inmediata del trabajo si se estima un riesgo grave de accidente.
Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de las actividades podrá
ser acordada por decisión de los órganos competentes de la empresa en materia de
seguridad o por el setenta y cinco por 100 de los representantes de los trabajadores
en empresas con procesos discontinuos y de la totalidad de los mismos en aquéllas
cuyo proceso sea continuo; tal acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa
y a la autoridad laboral, la cual, en veinticuatro horas, anulará o ratificará la
paralización acordada.
Artículo 20. Dirección y control de la actividad laboral.
1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección
del empresario o persona en quien éste delegue.
2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador
debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las
disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas
por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto,
por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán
en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.
3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia
y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y
deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida
a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores
disminuidos, en su caso.
4. El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador
que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante
reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos
podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a
cargo del empresario por dichas situaciones.
Artículo 21. Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa.
1. No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios
cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante
compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan.
2. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo,
que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis
meses para los demás trabajadores, sólo será válido si concurren los requisitos
siguientes:
a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello, y
b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.
3. En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el trabajador
podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo
por escrito al empresario con un preaviso de treinta días, perdiéndose en este caso
la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación.
4. Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo
al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo
específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto
tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre
por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario
tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.
Sección III. Clasificación profesional
y promoción en el trabajo.
Artículo 22. Sistema de clasificación profesional.
1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa
y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación
profesional de los trabajadores, por medio de categorías o grupos profesionales.
2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes
profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir
tanto diversas categorías profesionales como distintas funciones o especialidades
profesionales.
3. Se entenderá que una categoría profesional es equivalente de otra cuando la aptitud
profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera permita
desarrollar las prestaciones laborales básicas de la segunda, previa la realización,
si ello es necesario, de procesos simples de formación o adaptación.
4. Los criterios de definición de las categorías y grupos se acomodarán a reglas
comunes para los trabajadores de uno y otro sexo.
5. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecerá el contenido de
la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su equiparación a
la categoría, grupo profesional o nivel retributivo previsto en el convenio colectivo
o, en su defecto, de aplicación en la empresa, que se corresponda con dicha prestación.
Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias
de dos o más categorías, grupos o niveles, la equiparación se realizará en virtud
de las funciones que resulten prevalentes.
Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo.
1. El trabajador tendrá derecho:
a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a
una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la
empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico
o profesional.
b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos
de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento
profesional con reserva del puesto de trabajo.
2. En los convenios colectivos se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos.
Artículo 24. Ascensos.
1. Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme
a lo que se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre
la empresa y los representantes de los trabajadores.
En todo caso los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos,
antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario.
2. Los criterios de ascenso en la empresa se acomodarán a reglas comunes para los
trabajadores de uno y otro sexo.
Artículo 25. Promoción económica.
1. El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener derecho a una
promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual.
2. Lo dispuesto en el número anterior se entiende sin perjuicio de los derechos
adquiridos o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente.
Sección IV. Salarios y garantías salariales.
Artículo 26. Del salario.
1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores,
en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales
por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma
de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo. En ningún
caso el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales
del trabajador.
2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador
en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia
de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social
y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se
determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como
retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales
fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del
trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que
se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se
pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo
el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados
al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.
4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán
satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.
5. Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en
su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados
en el orden normativo o convencional de referencia.
Artículo 27. Salario mínimo interprofesional.
1. El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones
empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional,
teniendo en cuenta:
a) El índice de precios al consumo.
b) La productividad media nacional alcanzada.
c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
d) La coyuntura económica general.
Igualmente se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las
previsiones sobre el índice de precios citado.
La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a
la cuantía de los salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y cómputo
anual, fueran superiores a aquél.
2. El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable.
Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.
(Modificado por Ley 33/2002)
El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor
la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea
la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación
alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla.
Artículo 29. Liquidación y pago.
1. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la
fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo
a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder
de un mes.
El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho
a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del
trabajo ya realizado.
La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un
recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará
al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por
convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes
de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad
y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones
que legalmente procedan.
La liquidación de los salarios que correspondan a quienes presten servicios en trabajos
que tengan el carácter de fijos discontinuos, en los supuestos de conclusión de
cada período de actividad, se llevará a cabo con sujeción a los trámites y garantías
establecidos en el apartado 2 del artículo 49.
2. El derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse
el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose
y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año.
El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento comunicaciones
de la parte de los libros referentes a tales devengos.
3. El interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo adeudado.
4. El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social,
podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra
modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité
de empresa o delegados de personal.
Artículo 30. Imposibilidad de la prestación.
Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque
el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo
y no al trabajador, éste conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele
compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.
Artículo 31. Gratificaciones extraordinarias.
El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de
ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por
convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales
de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales
gratificaciones.
No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias
se prorrateen en las doce mensualidades.
Artículo 32. Garantías del salario.
(Modificado por ley 22/2003)
1. Los créditos salariales por los últimos treinta días de trabajo y en cuantía
que no supere el doble del salario mínimo interprofesional gozarán de preferencia
sobre cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre garantizado por prenda o
hipoteca.
2. Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto
de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en
posesión del empresario.
3. Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendrán la
condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar
el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días del salario
pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto
los créditos con derecho real, en los supuestos en los que éstos, con arreglo a
la Ley, sean preferentes. La misma consideración tendrán las indemnizaciones por
despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que
no supere el triple del salario mínimo.
4. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de
un año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido
el cual prescribirán tales derechos.
5. Las preferencias reconocidas en los apartados precedentes serán de aplicación
en todos los supuestos en los que, no hallándose el empresario declarado en concurso,
los correspondientes créditos concurran con otro u otros sobre bienes de aquél.
En caso de concurso, serán de aplicación las disposiciones de la Ley Concursal relativas
a la clasificación de los créditos y a las ejecuciones y apremios.
Artículo 33. El Fondo de Garantía Salarial.
1. El Fondo de Garantía Salarial, Organismo autónomo dependiente del Ministerio
de Trabajo y Asuntos Sociales, con personalidad jurídica y capacidad de obrar para
el cumplimiento de sus fines, abonará a los trabajadores el importe de los salarios
pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario. (Párrafo modificado
por Ley 38/2007, de 16 de noviembre)
A los anteriores efectos, se considerará salario la cantidad reconocida como tal
en acto de conciliación o en resolución judicial por todos los conceptos a que se
refiere el artículo 26.1, así como los salarios de tramitación en los supuestos
en que legalmente procedan, sin que pueda el Fondo abonar, por uno u otro concepto,
conjunta o separadamente, un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar
el triple del salario mínimo interprofesional diario, incluyendo la parte proporcional
de las pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendiente de pago,
con un máximo de ciento cincuenta días.
(Apartado 1 modificado por Real Decreto-ley 5/2006, de 9 de junio y por Ley 43/2006,
de 29 de diciembre)
2. El Fondo de Garantía Salarial, en los casos del apartado anterior, abonará indemnizaciones
reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial
o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción
de los contratos conforme a los artículos 50, 51 y 52 de esta Ley, y de extinción
de contratos conforme al artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal,
así como las indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de duración
determinada en los casos que legalmente procedan. En todos los casos con el límite
máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder
del triple del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional
de las pagas extraordinarias.
El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía
Salarial para los casos de despido o extinción de los contratos conforme al artículo
50 de esta Ley, se calculará sobre la base de treinta días por año de servicio,
con el límite fijado en el párrafo anterior. (Apartado 2 modificado por Real Decreto-ley
5/2006, de 9 de junio y por Ley 43/2006, de 29 de diciembre)
3. En los procedimientos concursales, desde el momento en que se tenga conocimiento
de la existencia de créditos laborales o se presuma la posibilidad de su existencia,
el Juez, de oficio o a instancia de parte, citará al Fondo de Garantía Salarial,
sin cuyo requisito no asumirá éste las obligaciones señaladas en los apartados anteriores.
El Fondo se personará en el expediente como responsable legal subsidiario del pago
de los citados créditos, pudiendo instar lo que a su derecho convenga y sin perjuicio
de que, una vez realizado, continúe como acreedor en el expediente.
4. El Fondo asumirá las obligaciones especificadas en los números anteriores, previa
instrucción de expediente para la comprobación de su procedencia.
Para el reembolso de las cantidades satisfechas, el Fondo de Garantía Salarial se
subrogará obligatoriamente en los derechos y acciones de los trabajadores, conservando
el carácter de créditos privilegiados que les confiere el artículo 32 de esta Ley.
Si dichos créditos concurriesen con los que puedan conservar los trabajadores por
la parte no satisfecha por el Fondo, unos y otros se abonarán a prorrata de sus
respectivos importes.
5. El Fondo de Garantía Salarial se financiará con las aportaciones efectuadas por
todos los empresarios a que se refiere el apartado 2 del artículo 1 de esta Ley,
tanto si son públicos como privados.
El tipo de cotización se fijará por el Gobierno sobre los salarios que sirvan de
base para el cálculo de la cotización para atender las contingencias derivadas de
accidentes de trabajo, enfermedad profesional y desempleo en el Sistema de la Seguridad
Social.
6. A los efectos de este artículo se entiende que existe insolvencia del empresario
cuando, instada la ejecución en la forma establecida por la Ley de Procedimiento
Laboral, no se consiga satisfacción de los créditos laborales. La resolución en
que conste la declaración de insolvencia será dictada previa audiencia del Fondo
de Garantía Salarial.
7. El derecho a solicitar del Fondo de Garantía Salarial el pago de las prestaciones
que resultan de los apartados anteriores prescribirá al año de la fecha del acto
de conciliación, sentencia, auto o resolución de la Autoridad Laboral en que se
reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones. (Párrafo modificado
por Real Decreto-ley 5/2006, de 9 de junio y por Ley 43/2006, de 29 de diciembre)
Tal plazo se interrumpirá por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento
del crédito en procedimiento concursal y por las demás formas legales de interrupción
de la prescripción.
8. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores, el Fondo de Garantía Salarial
abonará el 40 por 100 de la indemnización legal que corresponda a los trabajadores
cuya relación laboral se haya extinguido como consecuencia del expediente instruido
en aplicación del artículo 51 de esta Ley o por la causa prevista en el párrafo
c) del artículo 52, o conforme al artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio,
Concursal. (Párrafo modificado por Real Decreto-ley 5/2006, de 9 de junio y por Ley
43/2006, de 29 de diciembre)
El cálculo del importe de este abono se realizará sobre las indemnizaciones ajustadas
a los límites previstos en el apartado 2 de este artículo.
9. El Fondo de Garantía Salarial tendrá la consideración de parte en la tramitación
de los procedimientos arbitrales, a efectos de asumir las obligaciones previstas
en este artículo. (Redactado según Ley 60/1997)
10. El Fondo de Garantía Salarial dispensará la protección regulada en el presente
artículo en relación con los créditos impagados de los trabajadores que ejerzan
o hayan ejercido habitualmente su trabajo en España cuando pertenezcan a una empresa
con actividad en el territorio de al menos dos Estados miembros de la Unión Europea,
uno de los cuales sea España, cuando concurran, conjuntamente, las siguientes circunstancias:
a) Que se haya solicitado la apertura de un procedimiento colectivo basado en la
insolvencia del empresario en un Estado miembro distinto de España, previsto por
sus disposiciones legales y administrativas, que implique el desapoderamiento parcial
o total del empresario y el nombramiento de un síndico o persona que ejerza una
función similar.
b) Que se acredite que la autoridad competente, en virtud de dichas disposiciones,
ha decidido la apertura del procedimiento; o bien que ha comprobado el cierre definitivo
de la empresa o el centro de trabajo del empresario, así como la insuficiencia del
activo disponible para justificar la apertura del procedimiento.
Cuando, de acuerdo con los términos establecidos en este apartado, la protección
de los créditos impagados corresponda al Fondo de Garantía Salarial, éste solicitará
información de la institución de garantía del Estado miembro en el que se tramite
el procedimiento colectivo de insolvencia sobre los créditos pendientes de pago
de los trabajadores y sobre los satisfechos por dicha institución de garantía y
pedirá su colaboración para garantizar que las cantidades abonadas a los trabajadores
sean tenidas en cuenta en el procedimiento, así como para conseguir el reembolso
de dichas cantidades. (Apartado 10 añadido por Ley 38/2007, de 16 de noviembre)
11. En el supuesto de procedimiento concursal solicitado en España en relación con
una empresa con actividad en el territorio de al menos otro Estado miembro de la
Unión Europea, además de España, el Fondo de Garantía Salarial estará obligado a
proporcionar información a la institución de garantía del Estado en cuyo territorio
los trabajadores de la empresa en estado de insolvencia hayan ejercido o ejerzan
habitualmente su trabajo, en particular, poniendo en su conocimiento los créditos
pendientes de pago de los trabajadores, así como los satisfechos por el propio Fondo
de Garantía Salarial.
Asimismo, el Fondo de Garantía Salarial prestará a la institución de garantía competente
la colaboración que le sea requerida en relación con su intervención en el procedimiento
y con el reembolso de las cantidades abonadas a los trabajadores. (Apartado 11 añadido
por Ley 38/2007, de 16 de noviembre)
Sección V. Tiempo de trabajo.
Artículo 34. Jornada.
1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos
o contratos de trabajo.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales
de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y
los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular
de la jornada a lo largo del año. Dicha distribución deberá respetar en todo caso
los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en esta Ley.
3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo,
doce horas.
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve
diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa
y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo
de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas
diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación
y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.
4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas,
deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior
a quince minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo
cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de
trabajo.
En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el período de descanso
tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que
la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.
5. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final
de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
6. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse
un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.
7. El Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social y previa
consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá
establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada
de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades
así lo requieran.
8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada
de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal,
familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva
o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto
en aquélla. (Apartado añadido por Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo)
Artículo 35. Horas extraordinarias.
1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que
se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada
de acuerdo con el artículo anterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto,
contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía
que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria,
o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto
al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas
mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
2. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo
lo previsto en el apartado 3 de este artículo. Para los trabajadores que por la
modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior
a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias
se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.
A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, no se computarán las horas
extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro
meses siguientes a su realización.
El Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por
tiempo determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos
territoriales, para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores
en paro forzoso.
3. No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria
laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas,
el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios
y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.
4. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que
su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo,
dentro de los límites del apartado 2 de este articulo.
5. A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador
se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las
retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.
Artículo 36. Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo.
1. A los efectos de lo dispuesto en la presente Ley, se considera trabajo nocturno
el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. El empresario que
recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ello
a la autoridad laboral.
La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas
diarias de promedio, en un período de referencia de quince días. Dichos trabajadores
no podrán realizar horas extraordinarias.
Para la aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior, se considerará trabajador
nocturno a aquel que realice normalmente en período nocturno una parte no inferior
a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que
puede realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de
trabajo anual.
Resultará de aplicación a lo establecido en el párrafo segundo lo dispuesto en el
apartado 7 del artículo 34 de esta Ley. Igualmente, el Gobierno podrá establecer
limitaciones y garantías adicionales a las previstas en el presente artículo para
la realización de trabajo nocturno en ciertas actividades o por determinada categoría
de trabajadores, en función de los riesgos que comporten para su salud y seguridad.
2. El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la
negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que
el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación
de este trabajo por descansos.
3. Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo
según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo,
según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la
necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado
de días o de semanas.
En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas
del día, en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación
de los mismos y que ningún trabajador estará en el de noche más de dos semanas consecutivas,
salvo adscripción voluntaria.
Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen
de turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por equipos
de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando
personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la semana.
4. Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar en todo
momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la
naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de protección y prevención apropiados,
y equivalentes a los de los restantes trabajadores de la empresa.
El empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos que ocupe dispongan
de una evaluación gratuita de su salud, antes de su afectación a un trabajo nocturno
y, posteriormente, a intervalos regulares, en los términos que se establezca en
la normativa específica en la materia. Los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan
problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno tendrán derecho a ser
destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que
sean profesionalmente aptos. El cambio de puesto de trabajo se llevará a cabo de
conformidad con lo dispuesto en los artículos 39 y 41, en su caso, de la presente
Ley.
5. El empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto ritmo deberá
tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente
de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad
y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores. Dichas
exigencias deberán ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de determinar
los períodos de descanso durante la jornada de trabajo.
Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos.
1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por
períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general,
comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo
del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será,
como mínimo, de dos días ininterrumpidos.
Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el apartado 7 del artículo
34 en cuanto a ampliaciones y reducciones, así como para la fijación de regímenes
de descanso alternativos para actividades concretas.
2. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán
exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se
respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo,
1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España.
Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a
los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo,
en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral
correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.
Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán
señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello
las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las
que se trasladen a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado
a lunes prevista en el párrafo anterior.
Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales
por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá, en
el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo
de catorce.
3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con
derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad
graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise
reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto,
el plazo será de cuatro días. (Letra modificada por Ley Orgánica 3/2007, de 22 de
marzo)
c) Un día por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de
carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará
a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación
del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período
de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia
regulada en el apartado 1 del artículo cuarenta y seis de esta Ley.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del
cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario
a que tuviera derecho en la empresa.
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos
establecidos legal o convencionalmente.
f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas
de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
4. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho
a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración
del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su
jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas
en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue
con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla.
Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso
de que ambos trabajen. (Apartado 4 modificado por Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo)
4.bis En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa,
deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán
derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir
su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional
del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado
6 de este artículo. (Apartado añadido por
Ley 12/2001)
5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho
años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe
una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo,
con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo
de la mitad de la duración de aquélla. (Párrafo modificado por Ley Orgánica 3/2007,
de 22 de marzo)
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar,
hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente
o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho
individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores
de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario
podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento
de la empresa.
6. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso
de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este
artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador
deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se
reincorporará a su jornada ordinaria.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria
y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5
de este artículo serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento
establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral. (Redactado
según
Ley 39/1999)
7. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva
su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la
jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación
del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del
horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen
en la empresa.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos
se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y
los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y
la trabajadora afectada. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá
a la trabajadora, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior,
incluidas las relativas a la resolución de discrepancias. (Apartado añadido por Ley
Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre)
Artículo 38. Vacaciones anuales.
1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación
económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún
caso la duración será inferior a treinta días naturales. (
Ver sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía y del Tribunal Supremo)
2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario
y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos
sobre planificación anual de las vacaciones.
En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha
que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento
será sumario y preferente.
3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá
las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa
al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad
temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período
de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta Ley,
se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad
temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le
correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el
año natural a que correspondan. (Párrafo añadido por Ley Orgánica 3/2007, de 22 de
marzo)
Capítulo III. Modificación, suspensión y
extinción del contrato de trabajo.
Sección I. Movilidad funcional y geográfica.
Artículo 39. Movilidad funcional.
1. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones
que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer
la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional. A falta de definición
de grupos profesionales, la movilidad funcional podrá efectuarse entre categorías
profesionales equivalentes.
2. La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al
grupo profesional o a categorías equivalentes sólo será posible si existiesen razones
técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para
su atención. En el caso de encomienda de funciones inferiores ésta deberá estar
justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva.
El empresario deberá comunicar esta situación a los representantes de los trabajadores.
3. La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador
y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución
correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de
encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen.
No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta
de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales
como consecuencia de la movilidad funcional.
4. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores
a las del grupo profesional o a las de categorías equivalentes por un período superior
a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar
el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso,
la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme
a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar
la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra
la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados
de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción competente.
Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos de los
expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de las vacantes.
5. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos
previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto,
el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones
de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.
Artículo 40. Movilidad geográfica.
1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para
prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a
un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia
requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción
que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción
de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través
de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva
en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así
como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la
fecha de su efectividad.
Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el
traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato,
percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose
por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos
propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan
entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en
los convenios colectivos.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado,
el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre
disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente.
La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último
caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo
de origen.
Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente
de este artículo, la empresa realice traslados en períodos sucesivos de noventa
días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas
nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados
en fraude de Ley y serán declarados nulos y sin efecto.
2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un período
de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración
no inferior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre
que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad
del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un número de trabajadores
de, al menos:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen
entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión
empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las
medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión
deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento. Durante el
período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución
de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité
o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones
sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores
su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto
en el apartado 1 de este artículo.
No obstante lo señalado en el párrafo anterior, la autoridad laboral, a la vista
de las posiciones de las partes y siempre que las consecuencias económicas o sociales
de la medida así lo justifiquen, podrá ordenar la ampliación del plazo de incorporación
a que se refiere el apartado 1 de este artículo y la consiguiente paralización de
la efectividad del traslado por un período de tiempo que, en ningún caso, podrá
ser superior a seis meses.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en
conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado
1 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de
las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas
se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio
de la opción prevista en el párrafo cuarto del apartado 1 de este artículo.
3. Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador
de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera
puesto de trabajo.
3 bis) La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar
el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer
efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho
preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría
equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las
vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán un duración inicial de seis
meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto
de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.
Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto
de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la
mencionada obligación de reserva. (Apartado añadido por Ley Orgánica 1/2004, de 28
de diciembre)
4. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones
referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos
temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta
de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de
viaje y las dietas.
El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente
a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables
en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; en este último
supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en
su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como
tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.
Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir
el trabajador en los mismos términos previstos en el apartado 1 de este artículo
para los traslados.
Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años exceda de doce meses
tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta Ley para los traslados.
5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia
en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo.
Artículo 41. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales
de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé
el artículo 39 de esta Ley.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción
de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través
de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva
en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán ser de carácter
individual o colectivo.
Se considera de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo
de que disfrutan los trabajadores a título individual.
Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas
a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos
en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. La modificación
de las condiciones establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título
III de la presente Ley sólo podrá producirse por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores y respecto de las materias a las que se refieren
los párrafos b), c), d) y e) del apartado anterior.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán en ningún caso
de carácter colectivo a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo,
las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período
de noventa días, a un número de trabajadores inferior a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen
entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter
individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus
representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su
efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b) y c) del apartado 1 de este artículo,
y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50, apartado 1.a), si el trabajador
resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir
su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio
prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve
meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente
citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se
muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción
competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y,
en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus
anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente
de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones
de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales
a que se refiere el último párrafo del apartado 2, sin que concurran causas nuevas
que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas
en fraude de Ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
4. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter
colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes
legales de los trabajadores de duración no inferior a quince días. Dicho período
de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial
y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias
para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas
a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité
o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones
sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores
su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos una vez transcurrido el plazo
a que se refiere el apartado 3 de este artículo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en
conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado
3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de
las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas
se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar
la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.
5. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas
en el artículo 40 de esta Ley.
Sección II. Garantías por cambio de empresario.
Artículo 42. Subcontratación de obras y servicios.
1. Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras
o servicios correspondientes a la propia actividad de aquéllos deberán comprobar
que dichos contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad
Social. Al efecto, recabarán por escrito, con identificación de la empresa afectada,
certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad
Social, que deberá librar inexcusablemente dicha certificación en el término de
treinta días improrrogables y en los términos que reglamentariamente se establezcan.
Transcurrido este plazo, quedará exonerado de responsabilidad el empresario solicitante.
2. El empresario principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto
a la Seguridad Social, y durante el año siguiente a la terminación de su encargo,
responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas
por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores y de las referidas a
la Seguridad Social durante el período de vigencia de la contrata.
No habrá responsabilidad por los actos del contratista cuando la actividad contratada
se refiera exclusivamente a la construcción o reparación que pueda contratar un
cabeza de familia respecto de su vivienda, así como cuando el propietario de la
obra o industria no contrate su realización por razón de una actividad empresarial.
3. Los trabajadores del contratista o subcontratista deberán ser informados por
escrito por su empresario de la identidad de la empresa principal para la cual estén
prestando servicios en cada momento. Dicha información deberá facilitarse antes
del inicio de la respectiva prestación de servicios e incluirá el nombre o razón
social del empresario principal, su domicilio social y su número de identificación
fiscal. Asimismo, el contratista o subcontratista deberán informar de la identidad
de la empresa principal a la Tesorería General de la Seguridad Social en los términos
que reglamentariamente se determinen.
4. Sin perjuicio de la información sobre previsiones en materia de subcontratación
a la que se refiere el artículo 64 de esta Ley, cuando la empresa concierte un contrato
de prestación de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista,
deberá informar a los representantes legales de sus trabajadores sobre los siguientes
extremos:
a) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa
contratista o subcontratista.
b) Objeto y duración de la contrata.
c) Lugar de ejecución de la contrata.
d) En su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata
en el centro de trabajo de la empresa principal.
e) Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista
de la prevención de riesgos laborales.
Cuando las empresas principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuada
un mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer de un libro registro en el
que se refleje la información anterior respecto de todas las empresas citadas. Dicho
libro estará a disposición de los representantes legales de los trabajadores. (Apartado
4 modificado por Real Decreto-ley 5/2006, de 9 de junio y por Ley 43/2006, de 29
de diciembre)
5. La empresa contratista o subcontratista deberá informar igualmente a los representantes
legales de sus trabajadores, antes del inicio de la ejecución de la contrata, sobre
los mismos extremos a que se refieren el apartado 3 anterior y las letras b) a e)
del apartado 4. (Redactado según la style='font-weight:normal'>
Ley 12/2001)
6. Los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando no tengan
representación legal, tendrán derecho a formular a los representantes de los trabajadores
de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la
actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representación.
Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación a las reclamaciones del
trabajador respecto de la empresa de la que depende. (Apartado 6 modificado por Real
Decreto-Ley 5/2006, de 9 de junio y por Ley 43/2006, de 29 de diciembre)
7. Los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y de las
empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada centro
de trabajo, podrán reunirse a efectos de coordinación entre ellos y en relación
con las condiciones de ejecución de la actividad laboral en los términos previstos
en el artículo 81 de esta Ley.
La capacidad de representación y ámbito de actuación de los representantes de los
trabajadores, así como su crédito horario, vendrán determinados por la legislación
vigente y, en su caso, por los convenios colectivos de aplicación. (Apartado añadido
por Real Decreto-ley 5/2006, de 9 de junio y por Ley 43/2006, de 29 de diciembre)
Artículo 43. Cesión de trabajadores. (Artículo modificado por Real Decreto-ley
5/2006, de 9 de junio y por Ley 43/2006, de 29 de diciembre)
1. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo
podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas
en los términos que legalmente se establezcan.
2. En todo caso, se entiende que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores
contemplada en el presente artículo cuando se produzca alguna de las siguientes
circunstancias: que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se
limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente
a la empresa cesionaria, o que la empresa cedente carezca de una actividad o de
una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el
desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición
de empresario.
3. Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo señalado en los apartados
anteriores responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores
y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso
penales, que procedan por dichos actos.
4. Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la
condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos
y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán los que correspondan
en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente
puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión
ilegal.
Artículo 44. La sucesión de empresa. (Artículo redactado según
Ley 12/2001)
1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad
productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el
nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad
Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos
en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección
social complementaria hubiere adquirido el cedente.
2. A los efectos de lo previsto en el presente artículo, se considerará que existe
sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga
su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a
cabo una actividad económica, esencial o accesoria.
3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente
y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos intervivos, responderán
solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad
a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.
El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones
nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito.
4. Salvo pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesión mediante
acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores,
las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán
rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de
aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.
Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo
de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte
aplicable a la entidad económica transmitida.
5. Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión
conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por
sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán
ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que
regían con anterioridad.
6. El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus
trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad de los siguientes
extremos:
a) Fecha prevista de la transmisión;
b) Motivos de la transmisión;
c) Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la
transmisión, y
d) Medidas previstas respecto de los trabajadores.
7. De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario
deberán facilitar la información mencionada en el apartado anterior a los trabajadores
que pudieren resultar afectados por la transmisión.
8. El cedente vendrá obligado a facilitarla información mencionada en los apartados
anteriores con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión.
El cesionario estará obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente
antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus
condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión.
En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el cesionario
habrán de proporcionar la indicada información, en todo caso, al tiempo de publicarse
la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos.
9. El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión,
medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un
período de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las
medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Dicho período de consultas
habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven
a efecto. Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena
fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren
en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
de carácter colectivo, el procedimiento del período de consultas al que se refiere
el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en los artículos 40.2 y 41.4 de
la presente Ley.
10. Las obligaciones de información y consulta establecidas en el presente artículo
se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya
sido adoptada por los empresarios cedente y cesionario o por las empresas que ejerzan
el control sobre ellos. Cualquier justificación de aquéllos basada en el hecho de
que la empresa que tomó la decisión no les ha facilitado la información necesaria
no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.
Sección III. Suspensión del contrato.
Artículo 45. Causas y efecos de la suspensión.
1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:
a) Mutuo acuerdo de las partes.
b) Las consignadas válidamente en el contrato.
c) Incapacidad temporal de los trabajadores.
d) Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia
natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como
permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las
Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a
un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o de menores de
edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que
por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero,
tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas
por los servicios sociales competentes. (Párrafo modificado por Ley Orgánica 3/2007,
de 22 de marzo)
e) Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria.
f) Ejercicio de cargo público representativo.
g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
h) Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
i) Fuerza mayor temporal.
j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
k) Excedencia forzosa.
l) Por el ejercicio del derecho de huelga.
m) Cierre legal de la empresa.
n) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo
como consecuencia de ser víctima de violencia de género. (Apartado añadido por Ley
Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre)
2. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar
el trabajo. (Redactado según
Ley 39/1999)
Artículo 46. Excedencias.
1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a
la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá
por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia
al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese
en el cargo público.
2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho
a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un
plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser
ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde
el final de la anterior excedencia. (Apartado modificado por Ley Orgánica 3/2007,
de 22 de marzo)
3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior
a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza,
como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo,
aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su
caso, de la resolución judicial o administrativa. (Párrafo modificado por Ley Orgánica
3/2007, de 22 de marzo)
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos
años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los
trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad
o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda
valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. (Párrafo modificado por
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo)
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá
disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores,
hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen
este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio
simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. (Párrafo modificado
por Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo)
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia,
el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a
lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador
tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación
deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido
dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo
profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida
oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo
se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa
de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.
(Párrafo añadido por la Ley 40/2003, de 18 de noviembre)
4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa
los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior
mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
5. El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las
vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la
empresa.
6. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente
acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean.
(Redactado según
Ley 39/1999)
Artículo 47. Suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas
o de producción o derivadas de fuerza mayor.
1. El contrato de trabajo podrá ser suspendido, a iniciativa del empresario, por
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con arreglo al procedimiento
establecido en el artículo 51 de esta Ley y en sus normas de desarrollo, excepto
en lo referente a las indemnizaciones, que no procederán.
La autorización de esta medida procederá cuando de la documentación obrante en el
expediente se desprenda razonablemente que tal medida temporal es necesaria para
la superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa.
En este supuesto, el plazo a que se refiere el apartado 4 del artículo 51 de esta
Ley, relativo a la duración del período de consultas, se reducirá a la mitad y la
documentación justificativa será la estrictamente necesaria en los términos que
reglamentariamente se determinen.
2. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de
fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el articulo 51.12 de esta
Ley y normas reglamentarias de desarrollo.
Artículo 48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo.
1. Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la
reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que se
refiere el apartado 1 del artículo 45 excepto en los señalados en los párrafos a)
y b) del mismo apartado y artículo, en que se estará a lo pactado.
2. En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación
con declaración de invalidez permanente en los grados de incapacidad permanente
total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando,
a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador
vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación
al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva
del puesto de trabajo, durante un período de dos años a contar desde la fecha de
la resolución por la que se declare la invalidez permanente.
3. En los supuestos de suspensión por prestación del servicio militar o prestación
social sustitutoria, ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales
de ámbito provincial o superior, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo
máximo de treinta días naturales a partir de la cesación en el servicio, cargo o
función.
4. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas
ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más
por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción
de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto.
En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o
no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso,
de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto,
y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar
con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período
de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas
de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores
al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores
trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar
por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del
período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el
de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión
por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación
de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional
con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad,
el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el período
que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del
derecho reconocido en el artículo siguiente.
En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa,
el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de
suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro
progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo
las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de
la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato
precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto,
por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos
días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales,
y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En los supuestos de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d)
de esta Ley, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas,
ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por
cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección
del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye
la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento,
provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho
a varios períodos de suspensión.
En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá
a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva,
siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos
no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o
de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.
En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión
del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos
semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá
a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva
y siempre de forma ininterrumpida.
Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen
de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los
trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento
previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión,
previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas
antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo
a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los
supuestos a que se refiere este apartado, así como en los previstos en el siguiente
apartado y en el artículo 48 bis. (Apartado 4 modificado por Ley Orgánica 3/2007,
de 22 de marzo)
5. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia
natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de
noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará
el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el
lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca
la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro
compatible con su estado. (Apartado modificado por Ley Orgánica 3/2007, de 22 de
marzo)
6. En el supuesto previsto en la letra n) del apartado 1 del artículo 45, el período
de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo
que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho
de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este
caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo
de dieciocho meses. (Apartado añadido por Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre)
Artículo 48 bis. Suspensión del contrato de trabajo por paternidad. (Artículo añadido
por Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo)
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el
artículo 45.1.d) de esta Ley, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato
durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción
o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta
suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso
por maternidad regulados en el artículo 48.4.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor.
En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno
de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período
de descanso regulado en el artículo 48.4 sea disfrutado en su totalidad por uno
de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá
ser ejercido por el otro.
El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido
desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente,
o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de
la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión
del contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediatamente después de la finalización
de dicha suspensión.
La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen
de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100,
previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.
El trabajador deberá comunicar al empresario, con l.a debida antelación, el ejercicio
de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos
Sección IV. Extinción del contrato.
Artículo 49. Extinción del contrato.
1. El contrato de trabajo se extinguirá:
a) Por mutuo acuerdo de las partes.
b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan
abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto
del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato
de interinidad, del contrato de inserción (modalidad de contrato derogada por Real
Decreto-ley 5/2006, de 9 de junio y por Ley 43/2006, de 29 de diciembre)
y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización
de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de
abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso,
en la normativa específica que sea de aplicación.
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración,
incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración
inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente
hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe
prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato,
si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se
considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario
que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte
del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación
del mismo con una antelación mínima de quince días. (Apartado redactado según el
Ley 12/2001)
d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios
colectivos o la costumbre del lugar.
e) Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador,
sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2.
f) Por jubilación del trabajador.
g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de
la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto
en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá
derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.
En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse
los trámites del artículo 51 de esta Ley.
h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo siempre
que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el
apartado 12 del artículo 51 de esta Ley.
i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción, siempre que aquél haya sido debidamente autorizado conforme a lo
dispuesto en esta Ley.
j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del
empresario.
k) Por despido del trabajador.
l) Por causas objetivas legalmente procedentes.
m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente
su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. (Apartado
añadido por Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre)
2. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores
la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar
una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.
El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores
en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar
en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores,
a bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese
la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo
constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.
Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador.
1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en
perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario,
salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar
al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos
en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya
declarado los mismos injustificados.
2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas
para el despido improcedente.
Artículo 51. Despido colectivo.
1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo
la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas
o de producción, cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos
a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen
entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere el presente artículo cuando
la adopción de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son económicas,
a superar una situación económica negativa de la empresa o, si son técnicas, organizativas
o de producción, a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en
la misma a través de una más adecuada organización de los recursos.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de
trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el
número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca
como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las
mismas causas anteriormente señaladas.
Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo
primero de este artículo, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas
en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos
no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el párrafo
c) del apartado 1 del artículo 49 de esta Ley, siempre que su número sea, al menos,
de cinco.
Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones
contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos
al amparo de lo dispuesto en el artículo 52, c) de esta Ley en un número inferior
a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal
actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de Ley,
y serán declaradas nulas y sin efecto.
2. El empresario que tenga la intención de efectuar un despido colectivo deberá
solicitar autorización para la extinción de los contratos de trabajo conforme al
procedimiento de regulación de empleo previsto en esta Ley y en sus normas de desarrollo
reglamentario. El procedimiento se iniciará mediante la solicitud a la autoridad
laboral competente y la apertura simultánea de un período de consultas con los representantes
legales de los trabajadores.
La comunicación a la autoridad laboral y a los representantes legales de los trabajadores
deberá ir acompañada de toda la documentación necesaria para acreditar las causas
motivadoras del expediente y la justificación de las medidas a adoptar, en los términos
que reglamentariamente se determinen.
La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito
dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una
copia del cual se hará llegar, junto con la solicitud, a la autoridad laboral.
3. Recibida la solicitud, la autoridad laboral comprobará que la misma reúne los
requisitos exigidos, requiriendo, en caso contrario, su subsanación por el empresario
en un plazo de diez días, con advertencia de que, si así no lo hiciere, se le tendrá
por desistido de su petición, con archivo de las actuaciones.
La autoridad laboral comunicará la iniciación del expediente a la entidad gestora
de la prestación por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre las causas motivadoras del expediente,
y cuantos otros resulten necesarios para resolver fundadamente. Los informes habrán
de ser evacuados en el improrrogable plazo de diez días y deberán obrar en poder
de la autoridad laboral antes de la finalización del período de consultas a que
se refieren los apartados 2 y 4 del presente artículo, quien los incorporará al
expediente una vez concluido aquél.
Si, durante la tramitación del expediente, la autoridad laboral tuviera conocimiento
de que por parte del empresario se están adoptando medidas que pudieran hacer ineficaz
el resultado de cualquier pronunciamiento, aquélla podrá recabar del empresario
y de las autoridades competentes la inmediata paralización de las mismas.
Cuando la extinción afectase a más del 50 por 100 de los trabajadores, se dará cuenta
por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que
constituyen el tráfico normal de la misma, a los representantes legales de los trabajadores
y, asimismo, a la autoridad competente.
4. La consulta con los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán
la condición de parte interesada en la tramitación del expediente de regulación
de empleo, tendrá una duración no inferior a treinta días naturales, o de quince
en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores, y deberá versar sobre
las causas motivadoras del expediente y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos,
así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores
afectados y para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial.
En todo caso, en las empresas de cincuenta o más trabajadores, se deberá acompañar
a la documentación iniciadora del expediente un plan que contemple las medidas anteriormente
señaladas.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe con vistas
a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité
o comités de empresa, de los delegados de personal en su caso, o de representaciones
sindicales, si las hubiere que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
A la finalización del período de consultas el empresario comunicará a la autoridad
laboral el resultado del mismo.
5. Cuando el período de consultas concluya con acuerdo entre las partes, la autoridad
laboral procederá a dictar resolución en el plazo de quince días naturales autorizando
la extinción de las relaciones laborales. Si transcurrido dicho plazo no hubiera
recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en
los términos contemplados en el acuerdo.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, si la autoridad laboral apreciase,
de oficio o a instancia de parte, la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso
de derecho en la conclusión del acuerdo, lo remitirá, con suspensión del plazo para
dictar resolución, a la autoridad judicial, a efectos de su posible declaración
de nulidad. Del mismo modo actuará cuando, de oficio o a petición de la entidad
gestora de la prestación por desempleo, estimase que el acuerdo pudiera tener por
objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados
por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
6. Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral dictará
resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial.
La resolución se dictará en el plazo de quince días naturales a partir de la comunicación
a la autoridad laboral de la conclusión del período de consultas; si transcurrido
dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada
la medida extintiva en los términos de la solicitud.
La resolución de la autoridad laboral será motivada y congruente con la solicitud
empresarial. La autorización procederá cuando de la documentación obrante en el
expediente se desprenda razonablemente que las medidas propuestas por la empresa
son necesarias a los fines previstos en el apartado 1 de este artículo.
7. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia
en la empresa en los supuestos a que se refiere este artículo.
8. Los trabajadores cuyos contratos se extingan de conformidad con lo dispuesto
en el presente artículo tendrán derecho a una indemnización de veinte días de salario
por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores
a un año, con un máximo de doce mensualidades.
9. Los trabajadores, a través de sus representantes, podrán solicitar igualmente
la incoación del expediente a que se refiere el presente artículo, si racionalmente
se presumiera que la no incoación del mismo por el empresario pudiera ocasionarles
perjuicios de imposible o difícil reparación.
En tal caso, la autoridad laboral competente determinará las actuaciones y los informes
que sean precisos para la resolución del expediente, respetando los plazos previstos
en el presente artículo.
10. El expediente de regulación de empleo para los supuestos de declaración de quiebra,
cuando los síndicos hubieran acordado la no continuidad de la actividad empresarial,
o en otros supuestos de cese de la actividad de la empresa en virtud de decisión
judicial, se tramitará a los solos efectos del acceso de los trabajadores afectados
a la situación legal de desempleo. Todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en los
apartados 2 y 4 del presente artículo en materia de período de consultas y del derecho
a la indemnización a que se refiere el apartado 8.
(Derogado por Ley 22/2003)
11. En el supuesto de venta judicial de la totalidad de la empresa o de parte de
la misma únicamente será aplicable lo dispuesto en el articulo 44 de esta Ley cuando
lo vendido comprenda los elementos necesarios y por sí mismos suficientes para continuar
la actividad empresarial.
Si, no obstante la concurrencia del supuesto anterior, el nuevo empresario decide
no continuar o suspende la actividad del anterior, deberá fundamentarlo en expediente
de regulación de empleo incoado al efecto.
12. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los
contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera
que sea el número de los trabajadores afectados, previo expediente tramitado conforme
a lo dispuesto en este apartado.
El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios
de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales
de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad
de la tramitación del expediente.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes
indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud, y surtirá efectos
desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad
o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por
la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial,
sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.
13. En lo no previsto en el presente artículo será de aplicación lo dispuesto en
la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones
Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, en particular en materia de recursos.
Todas las actuaciones a seguir y las notificaciones que deban efectuarse a los trabajadores
se practicarán con los representantes legales de los mismos.
14. Las obligaciones de información y documentación previstas en el presente artículo
se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a los despidos colectivos
haya sido tomada por el empresario o por la empresa que ejerza el control sobre
él. Cualquier justificación del empresario basada en el hecho de que la empresa
que tomó la decisión no le ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada
en consideración a tal efecto.
15. Cuando se trate de expedientes de regulación de empleo de empresas no incursas
en procedimiento concursa¡ que incluyan trabajadores con 55 o más años de edad que
no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación
de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto
de los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en la Ley
General de la Seguridad Social.
(Añadido por Real Decreto-Ley 16/2001 y por
Ley 35/2002)
Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas.
El contrato podrá extinguirse:
a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación
efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento
de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas
en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido
como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. El contrato quedará
en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses, cuando la empresa
ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del
organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida.
Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera
percibiendo.
c) Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo
por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y en número inferior
al establecido en el mismo. A tal efecto, el empresario acreditará la decisión extintiva
en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas
negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las
dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición
competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor
organización de los recursos.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa
en el supuesto al que se refiere este apartado.
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que
alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25
por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses, siempre
que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el
5 por 100 en los mismos períodos de tiempo.
(Apartado redactado según Ley
39/1999)
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior,
las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio
de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo,
maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo, parto
o lactancia, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral, cuando la
baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración
de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica
derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención
o servicios de salud, según proceda. (Párrafo modificado por Ley Orgánica 1/2004,
de 28 de diciembre)
e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las
Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de
planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados
mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia
de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente
consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido
en el artículo 51.1 de esta Ley se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho
artículo. (Apartado añadido por Ley
12/2001)
Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.
1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo
anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:
a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación
escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por
meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52, c), de esta Ley, con
alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no
se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere
el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita,
podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél
su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
c) Concesión de un plazo de preaviso de treinta días, computado desde la entrega
de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo.
En el supuesto contemplado en el artículo 52, c), del escrito de preaviso se dará
copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se
trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución,
a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.
4. Cuando el empresario no cumpliese los requisitos establecidos en el apartado
1 de este artículo o la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas
de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien
se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas
del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial
hacer tal declaración de oficio. La no concesión del preaviso no anulará la extinción,
si bien el empresario, con independencia de los demás efectos que procedan, estará
obligado a abonar los salarios correspondientes a dicho período. La posterior observancia
por el empresario de los requisitos incumplidos no constituirá, en ningún caso,
subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con
efectos desde su fecha.
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo
por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural,
enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento
o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el
notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de
dicho período.
b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta
el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los
trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los
apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado
o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la
de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos
de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de
cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos
y condiciones reconocidos en esta Ley.
c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar
los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o
paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha
de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos,
se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con
el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
(Apartado 4 modificado por Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo)
5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia
de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido
disciplinario, con las siguientes modificaciones:
a) En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista
en el apartado 1 de este artículo, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá
en situación de desempleo por causa a él no imputable.
b) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión,
el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución
de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha
indemnización. (Redactado según
Ley 39/1999)
Artículo 54. Despido disciplinario.
1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante
despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en
la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en
el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o
pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,
edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o
a las personas que trabajan en la empresa. (Párrafo modificado por Ley Orgánica 3/2007,
de 22 de marzo)
Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario. (Redactado según
Ley 39/1999)
1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar
los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical
procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además
del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere,
si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare,
deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente
a dicho sindicato.
2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior,
el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos
omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su
fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente
al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador
los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos
en alta en la Seguridad Social.
3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.
4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento
alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso
contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1
de este artículo.
5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación
prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo
por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural,
enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento
o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el
notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de
dicho período.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta
el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los
trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los
apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado
o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y el
de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos
de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de
cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos
y condiciones reconocidos en esta Ley.
c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar
los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o
paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha
de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos,
se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo
o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. (Apartado 5
modificado por Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo)
6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con
abono de los salarios dejados de percibir.
(modificado por Ley 45/2002)
7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con
aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
(Modificado por ley 45/2002)
Artículo 56. Despido improcedente.
1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco
días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del
trabajador, con abono de los salarios de tramitación previstos en el párrafo b)
de este apartado 1, o el abono de las siguientes percepciones económicas que deberán
ser fijadas en aquélla:
a) Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio, prorrateándose
por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de cuarenta
y dos mensualidades.
b) Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha
de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia
o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha
sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los
salarios de tramitación.
2. En el supuesto de que la opción entre readmisión o indemnización correspondiera
al empresario, el contrato de trabajo se entenderá extinguido en la fecha del despido,
cuando el empresario reconociera la improcedencia del mismo y ofreciese la indemnización
prevista en el párrafo a) del apartado anterior, depositándola en el Juzgado de
lo Social a disposición del trabajador y poniéndolo en conocimiento de éste.
Cuando el trabajador acepte la indemnización o cuando no la acepte y el despido
sea declarado improcedente, la cantidad a que se refiere el párrafo b) del apartado
anterior quedará limitada a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta
la del depósito, salvo cuando el depósito se realice en las cuarenta y ocho horas
siguientes al despido, en cuyo caso no se devengará cantidad alguna.
A estos efectos, el reconocimiento de la improcedencia podrá ser realizado por el
empresario desde la fecha del despido hasta la de la conciliación.
(Apartado 1 y 2 modificado por Ley 45/2002)
3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización,
se entiende que procede la primera.
4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado
sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá
que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor
de la readmisión, ésta será obligada.
Artículo 57. Pago por el Estado.
(Modificado por Ley 45/2002)
1. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos
más de sesenta días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario
podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica a que se refiere el
párrafo b) del apartado 1 del artículo 56 satisfecha al trabajador, correspondiente
al tiempo que exceda de dichos sesenta días.
2. En los casos de despido en que, con arreglo al presente artículo, sean por cuenta
del Estado los salarios de tramitación, serán con cargo al mismo las cuotas de la
Seguridad Social correspondientes a dichos salarios.
Sección V. Procedimiento concursal
(Sección añadida por ley 22/2003, concursal)
Artículo 57 bis. Procedimiento concursal font-family: "Arial","sans-serif"'>.
(Añadido por ley 22/2003, concursal)
En caso de concurso, a los supuestos de modificación, suspensión y extinción colectivas
de los contratos de trabajo y de sucesión de empresa, se aplicarán las especialidades
previstas en la Ley Concursal.
Capítulo IV. Faltas y sanciones de los trabajadores.
Artículo 58. Faltas y sanciones de los trabajadores.
1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud
de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones
que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea
aplicable.
2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la
dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente.
La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador,
haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de
las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa
de haber.
Capítulo V. Plazos de prescripción.
Sección I. Prescripción de acciones
derivadas del contrato.
Artículo 59. Prescripción y caducidad.
1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial
prescribirán al año de su terminación.
A estos efectos, se considerará terminado el contrato:
a) El día en que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición
legal o convenio colectivo.
b) El día en que termine la prestación de servicios continuados, cuando se haya
dado esta continuidad por virtud de prórroga expresa o tácita.
2. Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento
de obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido
el contrato, el plazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera
ejercitarse.
3. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales
caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los
días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos.
El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de
conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.
4. Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra
las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial
de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha
de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del
período de consultas.
Sección II. Prescripción de las infracciones
y faltas.
Artículo 60. Prescripción.
1. Las infracciones cometidas por el empresario prescribirán a los tres años, salvo
en materia de Seguridad Social.
2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las
graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha
en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses
de haberse cometido.
Título II. De los derechos de representación
colectiva y de reunión de los trabajadores en la empresa.
Capítulo I. Del derecho de representación colectiva.
Artículo 61. Participación.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 4 de esta Ley y sin perjuicio de
otras formas de participación, los trabajadores tienen derecho a participar en la
empresa a través de los órganos de representación regulados en este Título.
Sección I. Órganos de representación.
Artículo 62. Delegados de personal.
1. La representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tengan
menos de 50 y más de 10 trabajadores corresponde a los delegados de personal. Igualmente
podrá haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros que cuenten entre
seis y diez trabajadores, si así lo decidieran estos por mayoría.
Los trabajadores elegirán, mediante sufragio libre, personal, secreto y directo
a los delegados de personal en la cuantía siguiente: hasta 30 trabajadores, uno;
de 31 a 49, tres.
2. Los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación
para la que fueron elegidos, y tendrán las mismas competencias establecidas para
los comités de empresa.
Los delegados de personal observarán las normas que sobre sigilo profesional están
establecidas para los miembros de comités de empresa en el artículo 65 de esta Ley.
Artículo 63. Comités de empresa.
1. El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de
los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses,
constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores.
2. En la empresa que tenga en la misma provincia, o en municipios limítrofes, dos
o más centros de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores, pero que
en su conjunto lo sumen, se constituirá un comité de empresa conjunto.
Cuando unos centros tengan 50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en
los primeros se constituirán comités de empresa propios y con todos los segundos
se constituirá otro.
3. Sólo por convenio colectivo podrá pactarse la constitución y funcionamiento de
un comité intercentros con un máximo de 13 miembros, que serán designados de entre
los componentes de los distintos comités de centro.
En la constitución del comité intercentros se guardará la proporcionalidad de los
sindicatos según los resultados electorales considerados globalmente.
Tales comités intercentros no podrán arrogarse otras funciones que las que expresamente
se les conceda en el convenio colectivo en que se acuerde su creación.
Artículo 64. Derechos de información y consulta y competencias. (Modificado
por Ley 38/2007, de 16 de noviembre)
1. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado por el empresario
sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre
la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma, en los términos
previstos en este artículo.
Se entiende por información la transmisión de datos por el empresario al comité
de empresa, a fin de que éste tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda
proceder a su examen. Por consulta se entiende el intercambio de opiniones y la
apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión
determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del
mismo.
En la definición o aplicación de los procedimientos de información y consulta, el
empresario y el comité de empresa actuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento
de sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses
de la empresa como los de los trabajadores.
2. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado trimestralmente:
a) Sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa.
b) Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable
de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión
directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa
de producción.
c) Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con
indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos que serán utilizados,
incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas complementarias
por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.
d) De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad,
los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos
de prevención que se utilicen.
3. También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a
la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de
mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso,
sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres
y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la
aplicación del mismo.
4. El comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho
a:
a) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que
la empresa, prevista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás
documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a
éstos.
b) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa
así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
c) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
Asimismo, el comité de empresa tendrá derecho a recibir la copia básica de los contratos
y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos
en el plazo de diez días siguientes a que tuvieran lugar.
5. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la situación
y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, así como a ser
informado trimestralmente sobre la evolución probable del mismo, incluyendo la consulta
cuando se prevean cambios al respecto.
Asimismo, tendrá derecho a ser informado y consultado sobre todas las decisiones
de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización
del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa. Igualmente tendrá derecho
a ser informado y consultado sobre la adopción de eventuales medidas preventivas,
especialmente en caso de riesgo para el empleo.
El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución
por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste, sobre las siguientes
cuestiones:
a) Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos
o temporales, de aquélla.
b) Las reducciones de jornada.
c) El traslado total o parcial de las instalaciones.
d) Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa
que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.
e) Los planes de formación profesional en la empresa.
f) La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo,
estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración
de puestos de trabajo.
6. La información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa, sin
perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una
manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores
proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe.
La consulta deberá realizarse, salvo que expresamente esté establecida otra cosa,
en un momento y con un contenido apropiados, en el nivel de dirección y representación
correspondiente de la empresa, y de tal manera que permita a los representantes
de los trabajadores, sobre la base de la información recibida, reunirse con el empresario,
obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos
de vista u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo sobre
las cuestiones indicadas en el apartado 4, y ello sin perjuicio de las facultades
que se reconocen al empresario al respecto en relación con cada una de dichas cuestiones.
En todo caso, la consulta deberá permitir que el criterio del comité pueda ser conocido
por el empresario a la hora de adoptar o de ejecutar las decisiones.
Los informes que deba emitir el comité de empresa deberán elaborarse en el plazo
máximo de quince días desde que hayan sido solicitados y remitidas las informaciones
correspondientes.
7. El comité de empresa tendrá también las siguientes competencias:
a) Ejercer una labor:
1º De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de
seguridad social y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos
de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante
el empresario y los organismos o tribunales competentes.
2º De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo
del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por
el artículo 19 de esta Ley.
3º De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres.
b) Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras
sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
c) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de
cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, así
como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los convenios
colectivos.
d) Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha
de medidas de conciliación.
e) Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este
artículo en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en
las relaciones laborales.
8. Lo dispuesto en el presente artículo se entenderá sin perjuicio de las disposiciones
específicas previstas en otros artículos de esta Ley o en otras normas legales o
reglamentarias.
9. Respetando lo establecido legal o reglamentariamente, en los convenios colectivos
se podrán establecer disposiciones específicas relativas al contenido y a las modalidades
de ejercicio de los derechos de información y consulta previstos en este artículo,
así como al nivel de representación más adecuado para ejercerlos.
Artículo 65. Capacidad y sigilo profesional. (Modificado por Ley 38/2007,
de 16 de noviembre)
1. Se reconoce al comité de empresa capacidad, como órgano colegiado, para ejercer
acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias,
por decisión mayoritaria de sus miembros.
2. Los miembros del comité de empresa y éste en su conjunto, así como, en su caso,
los expertos que les asistan, deberán observar el deber de sigilo con respecto a
aquella información que, en legítimo y objetivo interés de la empresa o del centro
de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado.
3. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa al comité podrá
ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquélla ni para fines distintos de los
que motivaron su entrega.
El deber de sigilo subsistirá incluso tras la expiración de su mandato e independientemente
del lugar en que se encuentren.
4. Excepcionalmente, la empresa no estará obligada a comunicar aquellas informaciones
específicas relacionadas con secretos industriales, financieros o comerciales cuya
divulgación pudiera, según criterios objetivos, obstaculizar el funcionamiento de
la empresa o del centro de trabajo u ocasionar graves perjuicios en su estabilidad
económica.
Esta excepción no abarca aquellos datos que tengan relación con el volumen de empleo
en la empresa.
5. La impugnación de las decisiones de la empresa de atribuir carácter reservado
o de no comunicar determinadas informaciones a los representantes de los trabajadores
se tramitará conforme al proceso de conflictos colectivos regulado en el Capítulo
VIII del Título II del Libro II de la Ley de Procedimiento Laboral, Texto Refundido
aprobado por Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril.
Asimismo, se tramitarán conforme a este proceso los litigios relativos al cumplimiento
por los representantes de los trabajadores y por los expertos que les asistan de
su obligación de sigilo.
Lo dispuesto en este apartado se entiende sin perjuicio de lo previsto en el Texto
Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por
Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, para los casos de negativa injustificada
de la información a que tienen derecho los representantes de los trabajadores.
Artículo 66. Composición.
1. El número de miembros del comité de empresa se determinará de acuerdo con la
siguiente escala:
a) De cincuenta a cien trabajadores, cinco.
b) De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, nueve.
c) De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, trece.
d) De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, diecisiete.
e) De setecientos cincuenta y uno a mil trabajadores, veintiuno.
f) De mil en adelante, dos por cada mil o fracción, con el máximo de setenta y cinco.
2. Los comités de empresa o centro de trabajo elegirán de entre sus miembros un
presidente y un secretario del comité, y elaborarán su propio reglamento de procedimiento,
que no podrá contravenir lo dispuesto en la ley, remitiendo copia del mismo a la
autoridad laboral, a efectos de registro, y a la empresa.
Los comités deberán reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite un tercio
de sus miembros o un tercio de los trabajadores representados.
Artículo 67. Promoción de elecciones y mandato electoral.
1. Podrán promover elecciones a delegados de personal y miembros de comités de empresa
las organizaciones sindicales más representativas, las que cuenten con un mínimo
de un 10 por 100 de representantes en la empresa o los trabajadores del centro de
trabajo por acuerdo mayoritario. Los sindicatos con capacidad de promoción de elecciones
tendrán derecho a acceder a los registros de las Administraciones públicas que contengan
datos relativos a la inscripción de empresas y altas de trabajadores, en la medida
necesaria para llevar a cabo tal promoción en sus respectivos ámbitos.
Los promotores comunicarán a la empresa y a la oficina pública dependiente de la
autoridad laboral su propósito de celebrar elecciones con un plazo mínimo de, al
menos, un mes de antelación al inicio del proceso electoral. En dicha comunicación
los promotores deberán identificar con precisión la empresa y el centro de trabajo
de ésta en que se desea celebrar el proceso electoral y la fecha de inicio de éste,
que será la de constitución de la mesa electoral y que, en todo caso, no podrá comenzar
antes de un mes ni más allá de tres meses contabilizados a partir del registro de
la comunicación en la oficina pública dependiente de la autoridad laboral. Esta
oficina pública, dentro del siguiente día hábil, expondrá en el tablón de anuncios
los preavisos presentados, facilitando copia de los mismos a los sindicatos que
así lo soliciten.
Sólo previo acuerdo mayoritario entre los sindicatos más representativos o representativos
de conformidad con la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical,
podrá promoverse la celebración de elecciones de manera generalizada en uno o varios
ámbitos funcionales o territoriales. Dichos acuerdos deberán comunicarse a la oficina
pública dependiente de la autoridad laboral para su depósito y publicidad.
Cuando se promuevan elecciones para renovar la representación por conclusión de
la duración del mandato, tal promoción sólo podrá efectuarse a partir de la fecha
en que falten tres meses para el vencimiento del mandato.
Podrán promoverse elecciones parciales por dimisiones, revocaciones o ajustes de
la representación por incremento de plantilla. Los convenios colectivos podrán prever
lo necesario para acomodar la representación de los trabajadores a las disminuciones
significativas de plantilla que puedan tener lugar en la empresa. En su defecto,
dicha acomodación deberá realizarse por acuerdo entre la empresa y los representantes
de los trabajadores.
2. El incumplimiento de cualquiera de los requisitos establecidos en este artículo
para la promoción de elecciones determinará la falta de validez del correspondiente
proceso electoral; ello no obstante, la omisión de la comunicación a la empresa
podrá suplirse por medio del traslado a la misma de una copia de la comunicación
presentada a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral, siempre que
ésta se produzca con una anterioridad mínima de veinte días respecto de la fecha
de iniciación del proceso electoral fijado en el escrito de promoción.
La renuncia a la promoción con posterioridad a la comunicación de la oficina pública
dependiente de la autoridad laboral no impedirá el desarrollo del proceso electoral,
siempre que se cumplan todos los requisitos que permitan la validez del mismo.
En caso de concurrencia de promotores para la realización de elecciones en una empresa
o centro de trabajo se considerará válida, a efectos de iniciación del proceso electoral,
la primera convocatoria registrada, excepto en los supuestos en los que la mayoría
sindical de la empresa o centro de trabajo con comité de empresa hayan presentado
otra fecha distinta, en cuyo caso prevalecerá esta última, siempre y cuando dichas
convocatorias cumplan con los requisitos establecidos. En este último supuesto la
promoción deberá acompañarse de una comunicación fehaciente de dicha promoción de
elecciones a los que hubieran realizado otra u otras con anterioridad.
3. La duración del mandato de los delegados de personal y de los miembros del comité
de empresa será de cuatro años, entendiéndose que se mantendrán en funciones en
el ejercicio de sus competencias y de sus garantías hasta tanto no se hubiesen promovido
y celebrado nuevas elecciones.
Solamente podrán ser revocados los delegados de personal y miembros del comité durante
su mandato, por decisión de los trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea
convocada al efecto a instancia de un tercio, como mínimo, de los electores y por
mayoría absoluta de éstos, mediante sufragio personal, libre, directo y secreto.
No obstante, esta revocación no podrá efectuarse durante la tramitación de un convenio
colectivo, ni replantearse hasta transcurridos, por lo menos, seis meses.
4. En el caso de producirse vacante por cualquier causa en los comités de empresa
o de centros de trabajo, aquélla se cubrirá automáticamente por el trabajador siguiente
en la lista a la que pertenezca el sustituido. Cuando la vacante se refiera a los
delegados de personal, se cubrirá automáticamente por el trabajador que hubiera
obtenido en la votación un número de votos inmediatamente inferior al último de
los elegidos. El sustituto lo será por el tiempo que reste del mandato.
5. Las sustituciones, revocaciones, dimisiones y extinciones de mandato se comunicarán
a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral y al empresario, publicándose
asimismo en el tablón de anuncios.
Artículo 68. Garantías.
Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes
legales de los trabajadores, tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios
colectivos, las siguientes garantías:
a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas
graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de
empresa o restantes delegados de personal.
b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás
trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas
o económicas.
c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro
del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca
por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción
del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de
lo establecido en el artículo 54. Asimismo no podrá ser discriminado en su promoción
económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación.
d) Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en
las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y
distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones
de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.
e) Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros
del comité o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de
sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala: delegados de
personal o miembros del comité de empresa:
1.º Hasta cien trabajadores, quince horas.
2.º De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas.
3.º De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.
4.º De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas.
5.º De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.
Podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de los distintos miembros
del comité de empresa y, en su caso, de los delegados de personal, en uno o varios
de sus componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados
del trabajo, sin perjuicio de su remuneración.
Sección II. Procedimiento electoral.
Artículo 69. Elección.
1.Los delegados de personal y los miembros del comité de empresa se elegirán por
todos los trabajadores mediante sufragio personal, directo, libre y secreto, que
podrá emitirse por correo en la forma que establezcan las disposiciones de desarrollo
de esta Ley.
2. Serán electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores
de dieciséis años y con una antigüedad en la empresa de, al menos, un mes, y elegibles
los trabajadores que tengan dieciocho años cumplidos y una antigüedad en la empresa
de, al menos, seis meses, salvo en aquellas actividades en que, por movilidad de
personal, se pacte en convenio colectivo un plazo inferior, con el límite mínimo
de tres meses de antigüedad.
Los trabajadores extranjeros podrán ser electores y elegibles cuando reúnan las
condiciones a que se refiere el párrafo anterior.
3. Se podrán presentar candidatos para las elecciones de delegados de personal y
miembros del comité de empresa por los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos
o por las coaliciones formadas por dos o más de ellos, que deberán tener una denominación
concreta atribuyéndose sus resultados a la coalición.
Igualmente podrán presentarse los trabajadores que avalen su candidatura con un
número de firmas de electores de su mismo centro y colegio, en su caso, equivalente
al menos a tres veces el número de puestos a cubrir.
Artículo 70. Votación para delegados.
En la elección para delegados de personal, cada elector podrá dar su voto a un número
máximo de aspirantes equivalente al de puestos a cubrir entre los candidatos proclamados.
Resultarán elegidos los que obtengan el mayor número de votos. En caso de empate,
resultará elegido el trabajador de mayor antigüedad en la empresa.
Artículo 71. Elección para el comité de empresa.
1. En las empresas de más de 50 trabajadores, el censo de electores y elegibles
se distribuirá en dos colegios, uno integrado por los técnicos y administrativos
y otro por los trabajadores especialistas y no cualificados.
Por convenio colectivo, y en función de la composición profesional del sector de
actividad productiva o de la empresa, podrá establecerse un nuevo colegio que se
adapte a dicha composición. En tal caso, las normas electorales del presente Título
se adaptarán a dicho número de colegios. Los puestos del comité serán repartidos
proporcionalmente en cada empresa según el número de trabajadores que formen los
colegios electorales mencionados. Si en la división resultaren cocientes con fracciones,
se adjudicará la unidad fraccionaria al grupo al que correspondería la fracción
más alta; si fueran iguales, la adjudicación será por sorteo.
2. En las elecciones a miembros del Comité de Empresa la elección se ajustará a
las siguientes reglas:
a) Cada elector podrá dar su voto a una sola de las listas presentadas para los
del comité que corresponda a su colegio. Estas listas deberán contener, como mínimo,
tantos nombres como puestos a cubrir. No obstante, la renuncia de cualquier candidato
presentado en algunas de las listas para las elecciones antes de la fecha de la
votación no implicará la suspensión del proceso electoral ni la anulación de dicha
candidatura aun cuando sea incompleta, siempre y cuando la lista afectada permanezca
con un número de candidatos, al menos, del sesenta por ciento de los puestos a cubrir.
En cada lista deberán figurar las siglas del sindicato o grupo de trabajadores que
la presenten.
b) No tendrán derecho a la atribución de representantes en el comité de empresa
aquellas listas que no hayan obtenido como mínimo el 5 por 100 de los votos por
cada colegio.
Mediante el sistema de representación proporcional se atribuirá a cada lista el
número de puestos que le corresponda, de conformidad con el cociente que resulte
de dividir el número de votos válidos por el de puestos a cubrir. Si hubiese puesto
o puestos sobrantes se atribuirán a la lista o listas que tengan un mayor resto
de votos.
c) Dentro de cada lista resultarán elegidos los candidatos por el orden en que figuren
en la candidatura.
3. La inobservancia de cualquiera de las reglas anteriores determinará la anulabilidad
de la elección del candidato o candidatos afectados.
Artículo 72. Representantes de quienes presten servicios en trabajos fijos
discontinuos y de trabajadores no fijos.
1. Quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y los trabajadores vinculados
por contrato de duración determinada estarán representados por los órganos que se
establecen en este Título conjuntamente con los trabajadores fijos de plantilla.
2. Por tanto, a efectos de determinar el número de representantes, se estará a lo
siguiente:
a) Quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y los trabajadores vinculados
por contrato de duración determinada superior a un año se computarán como trabajadores
fijos de plantilla.
b) Los contratados por término de hasta un año se computarán según el número de
días trabajados en el período de un año anterior a la convocatoria de la elección.
Cada doscientos días trabajados o fracción se computará como un trabajador más.
Artículo 73. Mesa electoral.
1. En la empresa o centro de trabajo se constituirá una mesa por cada colegio de
doscientos cincuenta trabajadores electores o fracción.
2. La mesa será la encargada de vigilar todo el proceso electoral, presidir la votación,
realizar el escrutinio, levantar el acta correspondiente y resolver cualquier reclamación
que se presente.
3. La mesa estará formada por el presidente, que será el trabajador de más antigüedad
en la empresa, y dos vocales, que serán los electores de mayor y menor edad. Este
último actuará de secretario. Se designarán suplentes a aquellos trabajadores que
sigan a los titulares de la mesa en el orden indicado de antigüedad o edad.
4. Ninguno de los componentes de la mesa podrá ser candidato, y de serlo le sustituirá
en ella su suplente.
5. Cada candidato o candidatura, en su caso, podrá nombrar un interventor por mesa.
Asimismo, el empresario podrá designar un representante suyo que asista a la votación
y al escrutinio.
Artículo 74. Funciones de la mesa.
1. Comunicado a la empresa el propósito de celebrar elecciones, ésta, en el término
de siete días, dará traslado de la misma a los trabajadores que deban constituir
la mesa, así como a los representantes de los trabajadores, poniéndolo simultáneamente
en conocimiento de los promotores.
La mesa electoral se constituirá formalmente, mediante acta otorgada al efecto,
en la fecha fijada por los promotores en su comunicación del propósito de celebrar
elecciones, que será la fecha de iniciación del proceso electoral.
2. Cuando se trate de elecciones a delegados de personal, el empresario, en el mismo
término, remitirá a los componentes de la mesa electoral el censo laboral, que se
ajustará, a estos efectos, a modelo normalizado.
La mesa electoral cumplirá las siguientes funciones:
a) Hará público entre los trabajadores el censo laboral con indicación de quiénes
son electores.
b) Fijará el número de representantes y la fecha tope para la presentación de candidaturas.
c) Recibirá y proclamará las candidaturas que se presenten.
d) Señalará la fecha de votación.
e) Redactará el acta de escrutinio en un plazo no superior a tres días naturales.
Los plazos para cada uno de los actos serán señalados por la mesa con criterios
de razonabilidad y según lo aconsejen las circunstancias, pero, en todo caso, entre
su constitución y la fecha de las elecciones no mediarán más de diez días.
En el caso de elecciones en centros de trabajo de hasta treinta trabajadores en
los que se elige un solo delegado de personal, desde la constitución de la mesa
hasta los actos de votación y proclamación de candidatos electos habrán de transcurrir
veinticuatro horas, debiendo en todo caso la mesa hacer pública con la suficiente
antelación la hora de celebración de la votación. Si se hubiera presentado alguna
reclamación se hará constar en el acta, así como la resolución que haya tomado la
mesa.
3. Cuando se trate de elecciones a miembros del comité de empresa, constituida la
mesa electoral solicitará al empresario el censo laboral y confeccionará, con los
medios que le habrá de facilitar éste, la lista de electores. Esta se hará pública
en los tablones de anuncios mediante su exposición durante un tiempo no inferior
a setenta y dos horas.
La mesa resolverá cualquier incidencia o reclamación relativa a inclusiones, exclusiones
o correcciones que se presenten hasta veinticuatro horas después de haber finalizado
el plazo de exposición de la lista. Publicará la lista definitiva dentro de las
veinticuatro horas siguientes. A continuación, la mesa, o el conjunto de ellas,
determinará el número de miembros del comité que hayan de ser elegidos en aplicación
de lo dispuesto en el artículo 66.
Las candidaturas se presentarán durante los nueve días siguientes a la publicación
de la lista definitiva de electores. La proclamación se hará en los dos días laborables
después de concluido dicho plazo, publicándose en los tablones referidos. Contra
el acuerdo de proclamación se podrá reclamar dentro del día laborable siguiente,
resolviendo la mesa en el posterior día hábil.
Entre la proclamación de candidatos y la votación mediarán al menos cinco días.
Artículo 75. Votación para delegados y comités de empresa.
1. El acto de la votación se efectuará en el centro o lugar de trabajo y durante
la jornada laboral, teniéndose en cuenta las normas que regulen el voto por correo.
El empresario facilitará los medios precisos para el normal desarrollo de la votación
y de todo el proceso electoral.
2. El voto será libre, secreto, personal y directo, depositándose las papeletas,
que en tamaño, color, impresión y calidad del papel serán de iguales características,
en urnas cerradas.
3. Inmediatamente después de celebrada la votación, la mesa electoral procederá
públicamente al recuento de votos mediante la lectura por el Presidente, en voz
alta, de las papeletas.
4. Del resultado del escrutinio se levantará acta según modelo normalizado en la
que se incluirán las incidencias y protestas habidas en su caso. Una vez redactada
el acta será firmada por los componentes de la mesa, los interventores y el representante
del empresario, si lo hubiere. Acto seguido, las mesas electorales de una misma
empresa o centro, en reunión conjunta, extenderán el acta del resultado global de
la votación.
5. El Presidente de la mesa remitirá copias del acta de escrutinio al empresario
y a los interventores de las candidaturas, así como a los representantes electos.
El resultado de la votación se publicará en los tablones de anuncios.
6. El original del acta, junto con las papeletas de votos nulos o impugnados por
los interventores y el acta de constitución de la mesa, serán presentadas en el
plazo de tres días a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral por
el Presidente de la mesa, quien podrá delegar por escrito en algún miembro de la
mesa. La oficina pública dependiente de la autoridad laboral procederá en el inmediato
día hábil a la publicación en los tablones de anuncios de una copia del acta, entregando
copia a los sindicatos que así se lo soliciten y dará traslado a la empresa de la
presentación en dicha oficina pública del acta correspondiente al proceso electoral
que ha tenido lugar en aquélla, con indicación de la fecha en que finaliza el plazo
para impugnarla y mantendrá el depósito de las papeletas hasta cumplirse los plazos
de impugnación. La oficina pública dependiente de la autoridad laboral, transcurridos
los diez días hábiles desde la publicación, procederá o no al registro de las actas
electorales.
7. Corresponde a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral el registro
de las actas, así como la expedición de copias auténticas de las mismas y, a requerimiento
del sindicato interesado, de las certificaciones acreditativas de su capacidad representativa
a los efectos de los artículos 6 y 7 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto,
de Libertad Sindical. Dichas certificaciones consignarán si el sindicato tiene o
no la condición de más representativo o representativo, salvo que el ejercicio de
las funciones o facultades correspondientes requiera la precisión de la concreta
representatividad ostentada. Asimismo, y a los efectos que procedan, la oficina
pública dependiente de la autoridad laboral podrá extender certificaciones de los
resultados electorales a las organizaciones sindicales que las soliciten.
La denegación del registro de un acta por la oficina pública dependiente de la autoridad
laboral sólo podrá hacerse cuando se trate de actas que no vayan extendidas en el
modelo oficial normalizado, falta de comunicación de la promoción electoral a la
oficina pública, falta de la firma del Presidente de la mesa electoral y omisión
o ilegibilidad en las actas de alguno de los datos que impida el cómputo electoral.
En estos supuestos, la oficina pública dependiente de la autoridad laboral requerirá,
dentro del siguiente día hábil, al Presidente de la mesa electoral para que en el
plazo de diez días hábiles proceda a la subsanación correspondiente. Dicho requerimiento
será comunicado a los sindicatos que hayan obtenido representación y al resto de
las candidaturas. Una vez efectuada la subsanación, esta oficina pública procederá
al registro del acta electoral correspondiente. Transcurrido dicho plazo sin que
se haya efectuado la subsanación o no realizada ésta en forma, la oficina pública
dependiente de la autoridad laboral procederá, en el plazo de diez días hábiles,
a denegar el registro, comunicándolo a los sindicatos que hayan obtenido representación
y al Presidente de la mesa. En el caso de que la denegación del registro se deba
a la ausencia de comunicación de la promoción electoral a la oficina pública dependiente
de la autoridad laboral no cabrá requerimiento de subsanación, por lo que, comprobada
la falta por dicha oficina pública, ésta procederá sin más trámite a la denegación
del registro, comunicándolo al Presidente de la mesa electoral, a los sindicatos
que hayan obtenido representación y al resto de las candidaturas.
La resolución denegatoria del registro podrá ser impugnada ante el orden jurisdiccional
social.
Artículo 76. Reclamaciones en materia electoral.
1. Las impugnaciones en materia electoral se tramitarán conforme al procedimiento
arbitral regulado en este artículo, con excepción de las denegaciones de inscripción,
cuyas reclamaciones podrán plantearse directamente ante la jurisdicción competente.
2. Todos los que tengan interés legítimo, incluida la empresa cuando en ella concurra
dicho interés, podrán impugnar la elección, las decisiones que adopte la mesa, así
como cualquier otra actuación de la misma a lo largo del proceso electoral, fundándose
para ello en la existencia de vicios graves que pudieran afectar a las garantías
del proceso electoral y que alteren su resultado, en la falta de capacidad o legitimidad
de los candidatos elegidos, en la discordancia entre el acta y el desarrollo del
proceso electoral y en la falta de correlación entre el número de trabajadores que
figuran en el acta de elecciones y el número de representantes elegidos. La impugnación
de actos de la mesa electoral requerirá haber efectuado reclamación dentro del día
laborable siguiente al acto y deberá ser resuelta por la mesa en el posterior día
hábil, salvo lo previsto en el último párrafo del artículo 74.2 de la presente Ley.
3. Serán árbitros los designados conforme al procedimiento que se regula en este
apartado, salvo en el caso de que las partes de un procedimiento arbitral se pusieran
de acuerdo en la designación de un árbitro distinto.
El árbitro o árbitros serán designados, con arreglo a los principios de neutralidad
y profesionalidad, entre licenciados en Derecho, graduados sociales, así como titulados
equivalentes, por acuerdo unánime de los sindicatos más representativos, a nivel
estatal o de Comunidades Autónomas según proceda y de los que ostenten el diez por
ciento o más de los delegados y de los miembros de los comités de empresa en el
ámbito provincial, funcional o de empresa correspondiente. Si no existiera acuerdo
unánime entre los sindicatos señalados anteriormente, la autoridad laboral competente
establecerá la forma de designación, atendiendo a los principios de imparcialidad
de los árbitros, posibilidad de ser recusados y participación de los sindicatos
en su nombramiento.
La duración del mandato de los árbitros será de cinco años, siendo susceptible de
renovación.
La Administración laboral facilitará la utilización de sus medios personales y materiales
por los árbitros en la medida necesaria para que éstos desarrollen sus funciones.
4. Los árbitros deberán abstenerse y, en su defecto, ser recusados, en los casos
siguientes:
a) Tener interés personal en el asunto de que se trate.
b) Ser administrador de sociedad o entidad interesada, o tener cuestión litigiosa
con alguna de las partes.
c) Tener parentesco de consanguinidad dentro del cuarto grado o de afinidad dentro
del segundo, con cualquiera de los interesados, con los administradores de entidades
o sociedades interesadas y también con los asesores, representantes legales o mandatarios
que intervengan en el arbitraje, así como compartir despacho profesional o estar
asociado con éstos para el asesoramiento, la representación o el mandato.
d) Tener amistad íntima o enemistad manifiesta con alguna de las personas mencionadas
en el apartado anterior.
e) Tener relación de servicio con persona natural o jurídica interesada directamente
en el asunto o haberle prestado en los últimos dos años servicios profesionales
de cualquier tipo y en cualquier circunstancia o lugar.
5. El procedimiento arbitral se iniciará mediante escrito dirigido a la oficina
pública dependiente de la autoridad laboral a quien promovió las elecciones y, en
su caso, a quienes hayan presentado candidatos a las elecciones objeto de impugnación.
Este escrito, en el que figurarán los hechos que se tratan de impugnar, deberá presentarse
en un plazo de tres días hábiles, contados desde el siguiente a aquel en que se
hubieran producido los hechos o resuelto la reclamación por la mesa; en el caso
de impugnaciones promovidas por sindicatos que no hubieran presentado candidaturas
en el centro de trabajo en el que se hubiera celebrado la elección, los tres días
se computarán desde el día en que se conozca el hecho impugnable. Si se impugnasen
actos del día de la votación o posteriores al mismo, el plazo será de diez días
hábiles, contados a partir de la entrada de las actas en la oficina pública dependiente
de la autoridad laboral.
Hasta que no finalice el procedimiento arbitral y, en su caso, la posterior impugnación
judicial, quedará paralizada la tramitación de un nuevo procedimiento arbitral.
El planteamiento del arbitraje interrumpirá los plazos de prescripción.
6. La oficina pública dependiente de la autoridad laboral dará traslado al árbitro
del escrito en el día hábil posterior a su recepción así como de una copia del expediente
electoral administrativo. Si se hubieran presentado actas electorales para registro,
se suspenderá su tramitación.
A las veinticuatro horas siguientes, el árbitro convocará a las partes interesadas
de comparecencia ante él, lo que habrá de tener lugar en los tres días hábiles siguientes.
Si las partes, antes de comparecer ante el árbitro designado de conformidad a lo
establecido en el apartado 3 de este artículo, se pusieran de acuerdo y designaren
uno distinto, lo notificarán a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral
para que dé traslado a este árbitro del expediente administrativo electoral, continuando
con el mismo el resto del procedimiento.
El árbitro, dentro de los tres días hábiles siguientes a la comparecencia y previa
práctica de las pruebas procedentes o conformes a derecho, que podrán incluir la
personación en el centro de trabajo y la solicitud de la colaboración necesaria
del empresario y las Administraciones públicas, dictará laudo. El laudo será escrito
y razonado, resolviendo en derecho sobre la impugnación del proceso electoral y,
en su caso, sobre el registro del acta, y se notificará a los interesados y a la
oficina pública dependiente de la autoridad laboral. Si se hubiese impugnado la
votación, la oficina procederá al registro del acta o a su denegación, según el
contenido del laudo.
El laudo arbitral podrá impugnarse ante el orden jurisdiccional social a través
de la modalidad procesal correspondiente.
Capítulo II. Del derecho de reunión.
Artículo 77. Las asambleas de trabajadores.
1. De conformidad con lo dispuesto en el artículo cuatro de esta Ley, los trabajadores
de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea.
La asamblea podrá ser convocada por los delegados de personal, el comité de empresa
o centro de trabajo, o por un número de trabajadores no inferior al 33 por 100 de
la plantilla. La asamblea será presidida, en todo caso, por el comité de empresa
o por los delegados de personal mancomunadamente, que serán responsables del normal
desarrollo de la misma, así como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes
a la empresa. Sólo podrá tratarse en ella de asuntos que figuren previamente incluidos
en el orden del día. La presidencia comunicará al empresario la convocatoria y los
nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la
asamblea y acordará con éste las medidas oportunas para evitar perjuicios en la
actividad normal de la empresa.
2. Cuando por trabajarse en turnos, por insuficiencia de los locales o por cualquier
otra circunstancia, no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla sin perjuicio
o alteración en el normal desarrollo de la producción, las diversas reuniones parciales
que hayan de celebrarse se considerarán como una sola y fechadas en el día de la
primera.
Artículo 78. Lugar de reunión.
1. El lugar de reunión será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo
permiten, y la misma tendrá lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con
el empresario.
2. El empresario deberá facilitar el centro de trabajo para la celebración de la
asamblea, salvo en los siguientes casos:
a) Si no se cumplen las disposiciones de esta Ley.
b) Si hubiesen transcurrido menos de dos meses desde la última reunión celebrada.
c) Si aún no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento por los daños producidos
en alteraciones ocurridas en alguna reunión anterior.
d) Cierre legal de la empresa.
Las reuniones informativas sobre convenios colectivos que les sean de aplicación
no estarán afectadas por el párrafo b).
Artículo 79. Convocatoria.
La convocatoria, con expresión del orden del día propuesto por los convocantes,
se comunicará al empresario con cuarenta y ocho horas de antelación, como mínimo,
debiendo éste acusar recibo.
Artículo 80. Votaciones.
Cuando se someta a la asamblea por parte de los convocantes la adopción de acuerdos
que afecten al conjunto de los trabajadores, se requerirá para la validez de aquéllos
el voto favorable personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo,
de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo.
Artículo 81. Locales y tablón de anuncios. (Artículo modificado por Real Decreto-ley
5/2006, de 9 de junio y por Ley 43/2006, de 29 de diciembre)
En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan,
se pondrá a disposición de los delegados de personal o del comité de empresa un
local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los
trabajadores, así como uno o varios tablones de anuncios. La representación legal
de los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas que compartan
de forma continuada centro de trabajo podrán hacer uso de dichos locales en los
términos que acuerden con la empresa. Las posibles discrepancias se resolverán por
la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo.
Título III. De la negociación colectiva
y de los convenios colectivos. font-family: "Arial","sans-serif"'>
Capítulo I. Disposiciones generales.
Sección I. Naturaleza y efectos de los
convenios.
Artículo 82 . Concepto y eficacia.
1. Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los
representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión
del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.
2. Mediante los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los trabajadores
y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad; igualmente
podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.
3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios
y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo
de su vigencia.
Sin perjuicio de lo anterior, los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa
establecerán las condiciones y procedimientos por los que podría no aplicarse el
régimen salarial del mismo a las empresas cuya estabilidad económica pudiera verse
dañada como consecuencia de tal aplicación.
Si dichos convenios colectivos no contienen la citada cláusula de inaplicación,
esta última sólo podrá producirse por acuerdo entre el empresario y los representantes
de los trabajadores cuando así lo requiera la situación económica de la empresa.
De no existir acuerdo, la discrepancia será solventada por la comisión paritaria
del convenio.
La determinación de las nuevas condiciones salariales se producirá mediante acuerdo
entre la empresa y los representantes de los trabajadores y, en su defecto, podrán
encomendarla a la comisión paritaria del convenio.
4. El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos
reconocidos en aquél. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en
el nuevo convenio.
Artículo 83. Unidades de negociación.
1. Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden.
2. Mediante acuerdos interprofesionales o por convenios colectivos las organizaciones
sindicales y asociaciones patronales más representativas, de carácter estatal o
de Comunidad Autónoma, podrán establecer la estructura de la negociación colectiva,
así como fijar las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre
convenios de distinto ámbito y los principios de complementariedad de las diversas
unidades de contratación, fijándose siempre en este último supuesto las materias
que no podrán ser objeto de negociación en ámbitos inferiores.
3. Dichas organizaciones de trabajadores y empresarios podrán igualmente elaborar
acuerdos sobre materias concretas. Estos acuerdos, así como los acuerdos interprofesionales
a que se refiere el apartado 2 de este artículo, tendrán el tratamiento de esta
Ley para los convenios colectivos.
Artículo 84. Concurrencia.
Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto
en convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario, conforme a lo dispuesto
en el apartado 2 del artículo 83 y salvo lo previsto en el apartado siguiente.
En todo caso, a pesar de lo establecido en el artículo anterior, los sindicatos
y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación de los
artículos 87 y 88 de esta Ley podrán, en un ámbito determinado que sea superior
al de empresa, negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de
ámbito superior siempre que dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas
para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación.
En el supuesto previsto en el párrafo anterior se considerarán materias no negociables
en ámbitos inferiores el período de prueba, las modalidades de contratación, excepto
en los aspectos de adaptación al ámbito de la empresa, los grupos profesionales,
el régimen disciplinario y las normas mínimas en materia de seguridad e higiene
en el trabajo y movilidad geográfica.
Artículo 85. Contenido
1. Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias
de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las
condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones
representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos
para resolver las discrepancias surgidas en los períodos de consulta previstos en
los artículos 40, 41, 47 y 51 de esta Ley; los laudos arbitrales que a estos efectos
puedan dictarse tendrán la misma eficacia y tramitación que los acuerdos en el período
de consultas, siendo susceptibles de impugnación en los mismos términos que los
laudos dictados para la solución de las controversias derivadas de la aplicación
de los convenios.
Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios
colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de
negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el
alcance y contenido previsto en el capítulo III del Título IV de la Ley Orgánica
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. (Parrafo añadido por Ley Orgánica
3/2007, de 22 de marzo)
2. A través de la negociación colectiva se podrán articular procedimientos de información
y seguimiento de los despidos objetivos, en el ámbito correspondiente.
Asimismo, sin perjuicio de la libertad de contratación que se reconoce a las partes,
a través de la negociación colectiva se articulará el deber de negociar planes de
igualdad en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores de la siguiente
forma:
a) En los convenios colectivos de ámbito empresarial, el deber de negociar se formalizará
en el marco de la negociación de dichos convenios.
b) En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, el deber de negociar
se formalizará a través de la negociación colectiva que se desarrolle en la empresa
en los términos y condiciones que se hubieran establecido en los indicados convenios
para cumplimentar dicho deber de negociar a través de las oportunas reglas de complementariedad.
(Párrafo segundo añadido por Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo)
3. Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refiere el párrafo anterior,
los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente:
a) Determinación de las partes que los conciertan.
b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
c) Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial que establezca
el mismo, respecto de las empresas incluidas en el ámbito del convenio cuando éste
sea superior al de empresa, de conformidad con lo establecido en el artículo 82.3.
d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo de preaviso para
dicha denuncia.
e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras
para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas, y determinación de los procedimientos
para solventar las discrepancias en el seno de dicha comisión.
Artículo 86. Vigencia.
1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios,
pudiendo eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia para cada materia
o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio.
2. Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año
si no mediara denuncia expresa de las partes.
3. Denunciado un convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia
sus cláusulas obligacionales.
La vigencia del contenido normativo del convenio, una vez concluida la duración
pactada, se producirá en los términos que se hubieren establecido en el propio convenio.
En defecto de pacto se mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio.
4. El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último,
salvo los aspectos que expresamente se mantengan.
Sección II. Legitimación.
Artículo 87. Legitimación.
Estarán legitimados para negociar:
1. En los convenios de empresa o ámbito inferior: el comité de empresa, delegados
de personal, en su caso, o las representaciones sindicales si las hubiere.
En los convenios que afecten a la totalidad de los trabajadores de la empresa será
necesario que tales representaciones sindicales, en su conjunto, sumen la mayoría
de los miembros del comité. En los demás convenios será necesario que los trabajadores
incluidos en su ámbito hubiesen adoptado un acuerdo expreso, con los requisitos
del artículo 80 de esta Ley, de designación, a efectos de negociación, de las representaciones
sindicales con implantación en tal ámbito.
En todos los casos será necesario que ambas partes se reconozcan como interlocutores.
2. En los convenios de ámbito superior a los anteriores:
a) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal,
así como, en sus respectivos ámbitos, los entes sindicales afiliados, federados
o confederados a los mismos.
b) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de
Comunidad Autónoma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito
territorial, así como, y en sus respectivos ámbitos, los entes sindicales afiliados,
federados o confederados a los mismos.
c) Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10 por 100 de los miembros de los
comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al
que se refiera el convenio.
3. En los convenios a que se hace referencia en el número anterior, las asociaciones
empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el
10 por 100 de los empresarios, en el sentido del artículo 1.2 de esta Ley, y siempre
que éstas den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados.
4. Asimismo estarán legitimados en los convenios de ámbito estatal: los sindicatos
de Comunidad Autónoma que tengan la consideración de más representativos conforme
a lo previsto en el apartado 1 del artículo 7 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical
y las asociaciones empresariales de la Comunidad Autónoma que reúnan los requisitos
señalados en la disposición adicional sexta de esta Ley.
5. Todo sindicato, federación o confederación sindical, y toda asociación empresarial
que reúna el requisito de legitimación, tendrá derecho a formar parte de la comisión
negociadora.
Artículo 88. Comisión negociadora.
1. En los convenios de ámbito empresarial, o inferior, la comisión negociadora se
constituirá por el empresario o sus representantes, de un lado, y de otro, por los
representantes de los trabajadores, según lo dispuesto en el artículo 87, apartado
1.
En los de ámbito superior a la empresa, la comisión negociadora quedará válidamente
constituida, sin perjuicio del derecho de todos los sujetos legitimados a participar
en ella en proporción a su representatividad, cuando los sindicatos, federaciones
o confederaciones y las asociaciones empresariales a que se refiere el artículo
anterior representen como mínimo, respectivamente, a la mayoría absoluta de los
miembros de los comités de empresa y delegados de personal, en su caso, y a empresarios
que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio.
2. La designación de los componentes de la comisión corresponderá a las partes negociadoras,
quienes de mutuo acuerdo podrán designar un presidente y contar con la asistencia
en las deliberaciones de asesores, que intervendrán con voz, pero sin voto.
3. En los convenios de ámbito empresarial, ninguna de las partes superará el número
de doce miembros; en los de ámbito superior, el número de representantes de cada
parte no excederá de quince.
4. La comisión negociadora podrá tener un presidente con voz, pero sin voto, designado
libremente por aquélla. En el supuesto de que se optara por la no elección, las
partes deberán consignar en el acta de la sesión constitutiva de la comisión los
procedimientos a emplear para moderar las sesiones y signar las actas que correspondan
a las mismas un representante de cada una de ellas, junto con el secretario.
Capítulo II. Procedimiento.
Sección I. Tramitación, aplicación e interpretación.
Artículo 89. Tramitación.
1. La representación de los trabajadores, o de los empresarios, que promueva la
negociación, lo comunicará a la otra parte, expresando detalladamente en la comunicación,
que deberá hacerse por escrito, la legitimación que ostenta de conformidad con los
artículos anteriores, los ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación.
De esta comunicación se enviará copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral
correspondiente en función del ámbito territorial del convenio.
La parte receptora de la comunicación sólo podrá negarse a la iniciación de las
negociaciones por causa legal o convencionalmente establecida, o cuando no se trate
de revisar un convenio ya vencido, sin perjuicio de lo establecido en los artículos
83 y 84; en cualquier caso se deberá contestar por escrito y motivadamente.
Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe.
En los supuestos de que se produjeran violencias, tanto sobre las personas como
sobre los bienes y ambas partes comprobaran su existencia, quedará suspendida de
inmediato la negociación en curso hasta la desaparición de aquéllas.
2. En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación se procederá
a constituir la comisión negociadora; la parte receptora de la comunicación deberá
responder a la propuesta de negociación y ambas partes podrán ya establecer un calendario
o plan de negociación.
3. Los acuerdos de la comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable
de la mayoría de cada una de las dos representaciones.
4. En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención
de un mediador designado por ellas.
Artículo 90. Validez.
1. Los convenios colectivos a que se refiere esta Ley han de efectuarse por escrito,
bajo sanción de nulidad.
2. Los convenios deberán ser presentados ante la autoridad laboral competente, a
los solos efectos de registro, dentro del plazo de quince días a partir del momento
en que las partes negociadoras lo firmen. Una vez registrado, será remitido al órgano
público de mediación, arbitraje y conciliación competente para su depósito.
3. En el plazo máximo de diez días desde la presentación del convenio en el registro
se dispondrá por la autoridad laboral su publicación obligatoria y gratuita en el
"Boletín Oficial del Estado" o, en función del ámbito territorial del
mismo, en el "Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma" o en el "Boletín
Oficial" de la provincia correspondiente.
4. El convenio entrará en vigor en la fecha en que acuerden las partes.
5. Si la autoridad laboral estimase que algún convenio conculca la legalidad vigente,
o lesiona gravemente el interés de terceros, se dirigirá de oficio a la jurisdicción
competente, la cual adoptará las medidas que procedan al objeto de subsanar supuestas
anomalías, previa audiencia de las partes.
6. Sin perjuicio de lo establecido en el apartado anterior, la autoridad laboral
velará por el respeto al principio de igualdad en los convenios colectivos que pudieran
contener discriminaciones, directas o indirectas, por razón de sexo.
A tales efectos, podrá recabar el asesoramiento del Instituto de la Mujer o de los
Organismos de Igualdad de las Comunidades Autónomas, según proceda por su ámbito
territorial. Cuando la autoridad laboral se haya dirigido a la jurisdicción competente
por entender que el convenio colectivo pudiera contener cláusulas discriminatorias,
lo pondrá en conocimiento del Instituto de la Mujer o de los Organismos de Igualdad
de las Comunidades Autónomas, según su ámbito territorial, sin perjuicio de lo establecido
en el apartado 3 del artículo 95 de la Ley de Procedimiento Laboral. (Apartado 6
añadido por Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo).
Artículo 91. Aplicación e interpretación.
Con independencia de las atribuciones fijadas por las partes a las comisiones paritarias,
de conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación
con carácter general de los convenios colectivos, se resolverá por la jurisdicción
competente.
No obstante lo anterior, en los convenios colectivos y en los acuerdos a que se
refiere el artículo 83.2 y 3 de esta Ley, se podrán establecer procedimientos, como
la mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias colectivas derivadas
de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos.
El acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo arbitral tendrán la eficacia
jurídica y tramitación de los convenios colectivos regulados en la presente Ley,
siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral
tuviesen la legitimación que les permita acordar, en el ámbito del conflicto, un
convenio colectivo conforme a lo previsto en los artículos 87, 88 y 89 de esta Ley.
Estos acuerdos y laudos serán susceptibles de impugnación por los motivos y conforme
a los procedimientos previstos para los convenios colectivos. Específicamente cabrá
el recurso contra el laudo arbitral en el caso de que no se hubiesen observado en
el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos
al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión.
Estos procedimientos serán, asimismo, utilizables en las controversias de carácter
individual, cuando las partes expresamente se sometan a ellos.
Sección II. Adhesión y extensión.
Artículo 92. Adhesión y extensión.
1. En las respectivas unidades de negociación, las partes legitimadas para negociar
podrán adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor,
siempre que no estuvieran afectadas por otro, comunicándolo a la autoridad laboral
competente a efectos de registro.
2. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, o el órgano correspondiente de las
Comunidades Autónomas con competencia en la materia, podrán extender, con los efectos
previstos en el artículo 82.3 de esta Ley, las disposiciones de un convenio colectivo
en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de
actividad, por los perjuicios derivados para los mismos de la imposibilidad de suscribir
en dicho ámbito un convenio colectivo de los previstos en este Título III, debida
a la ausencia de partes legitimadas para ello.
La decisión de extensión se adoptará siempre a instancia de parte y mediante la
tramitación del procedimiento que reglamentariamente se determine, cuya duración
no podrá exceder de tres meses, teniendo la ausencia de resolución expresa en el
plazo establecido efectos desestimatorios de la solicitud.
Tendrán capacidad para iniciar el procedimiento de extensión quienes se hallen legitimados
para promover la negociación colectiva en el ámbito correspondiente conforme a lo
dispuesto en los artículos 87.2 y 3 de esta Ley. (Redactado según Ley 24/1999)
Título IV. Infracciones laborales.
(Derogado por Real Decreto-Legislativo 5/2000)
Capítulo I. Disposiciones generales.
(Derogado por Real Decreto-Legislativo 5/2000)
Artículo 93. Concepto.
Artículo 94. Infracciones leves.
Artículo 95. Infracciones graves.
Artículo 96. Infracciones muy graves.
Capítulo II. Derecho supletorio.
(Derogado por Real Decreto-Legislativo
5/2000)
Artículo 97. Sanciones.
DISPOSICIONES
ADICIONALES
Primera. (Derogada por
Ley 63/1997)
Los beneficios y condiciones establecidos en la Ley 22/1992, de 3 de julio, de medidas
urgentes sobre fomento del empleo y protección por desempleo, para la transformación
en indefinidos de los contratos en prácticas y para la formación, se aplicarán a
la conversión en indefinidos de los contratos formativos regulados en el artículo
11 de esta Ley.
Segunda.
1. Las empresas que celebren contratos en prácticas con trabajadores con discapacidad
tendrán derecho a una reducción, durante la vigencia del contrato, del 50 por 100
de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a contingencias comunes.
(Apartado modificado por Real Decreto-ley 5/2006, de 9 de junio y por Ley 43/2006,
de 29 de diciembre)
2. Los trabajadores minusválidos contratados para la formación no se computarán
para determinar el número máximo de estos contratos que las empresas pueden realizar
en función de su plantilla.
3. Las empresas que celebren contratos para la formación con trabajadores minusválidos
tendrán derecho a una reducción del 50 por 100 en las cuotas empresariales a la
Seguridad Social previstas para los contratos para la formación.
4. Continuarán siendo de aplicación a los contratos para la formación que se celebren
con trabajadores minusválidos que trabajen en Centros Especiales de Empleo las peculiaridades
que para dichos contratos se prevén en el artículo 7 del Real Decreto 1368/1985,
de 17 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de
los minusválidos que trabajen en los Centros Especiales de Empleo.
(Redactada según
Ley 63/1997)
Tercera.
(Derogada por
Ley 63/1997)
Cuarta.
Las modificaciones introducidas por la presente Ley en la regulación legal del salario
no afectarán a los conceptos retributivos que tuvieran reconocidos los trabajadores
hasta el 12 de junio de 1994, fecha de entrada en vigor de la Ley 11/1994, de 19
de mayo, que se mantendrán en los mismos términos que rigieren en ese momento hasta
que por convenio colectivo se establezca un régimen salarial que conlleve la desaparición
o modificación de dichos conceptos.
Quinta.
Las retribuciones del personal de alta dirección gozarán de las garantías del salario
establecidas en los artículos 27.2, 29, 32 y 33 de esta Ley.
Sexta.
A efectos de ostentar representación institucional en defensa de intereses generales
de los empresarios ante las Administraciones Públicas y otras entidades u organismos
de carácter estatal o de Comunidad Autónoma que la tengan prevista, se entenderá
que gozan de esta capacidad representativa las asociaciones empresariales que cuenten
con el 10 por 100 o más de las empresas y trabajadores en el ámbito estatal.
Asimismo, podrán también estar representadas las asociaciones empresariales de Comunidad
Autónoma que cuenten en ésta con un mínimo del 15 por 100 de los empresarios y trabajadores.
No estarán comprendidas en este supuesto las asociaciones empresariales que estén
integradas en federaciones o confederaciones de ámbito estatal.
Las organizaciones empresariales que tengan la condición de más representativas
con arreglo a esta disposición adicional gozarán de capacidad para obtener cesiones
temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos en los términos que se establezcan
legalmente.
Séptima.
La regulación de condiciones de trabajo por rama de actividad para los sectores
económicos de la producción y demarcaciones territoriales en que no exista convenio
colectivo podrá realizarse por el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social, previas las consultas que considere oportunas a las asociaciones
empresariales y organizaciones sindicales, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo
92 de esta Ley, que será siempre procedimiento prioritario.
Octava.
El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, recogerá
en un texto único denominado Código de Trabajo, las distintas leyes orgánicas y
ordinarias que, junto con la presente, regulan las materias laborales, ordenándolas
en Títulos separados, uno por Ley, con numeración correlativa, respetando íntegramente
su texto literal.
Asimismo se incorporarán sucesiva y periódicamente a dicho Código de Trabajo todas
las disposiciones generales laborales mediante el procedimiento que se fije por
el Gobierno en cuanto a la técnica de incorporación, según el rango de las normas
incorporadas.
Novena.
Los anticipos reintegrables sobre sentencias recurridas, establecidos en la Ley
de 10 de noviembre de 1942, podrán alcanzar hasta el 50 por 100 del importe de la
cantidad reconocida en la sentencia en favor del trabajador.
Décima. Cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de
la edad ordinaria de jubilación. (Derogada por
Ley 12/2001 y añadida por Ley 14/2005, de 1 de julio)
En los convenios colectivos podrán establecerse cláusulas que posibiliten la extinción
del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad
ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que
se cumplan los siguientes requisitos:
a) Esta medida deberá vincularse a objetivos coherentes con la política de empleo
expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el
empleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento
del empleo, la contratación de nuevos trabajadores o cualesquiera otros que se dirijan
a favorecer la calidad del empleo.
b) El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá tener
cubierto el período mínimo de cotización o uno mayor si así se hubiera pactado en
el convenio colectivo, y cumplir los demás requisitos exigidos por la legislación
de Seguridad Social para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad
contributiva
Undécima.
A los efectos de expedición de las certificaciones acreditativas de la capacidad
representativa en el ámbito estatal prevista en el articulo 75.7 de esta Ley, las
Comunidades Autónomas a las que haya sido transferida la ejecución de funciones
en materia de depósito de actas relativas a las elecciones de órganos representativos
de los trabajadores deberán remitir mensualmente copia de las actas electorales
registradas a la oficina pública estatal.
Duodécima.
El Gobierno podrá reducir el plazo mínimo de preaviso de un mes previsto en el párrafo
segundo del artículo 67.1 de esta Ley, en los sectores de actividad con alta movilidad
del personal, previa consulta con las organizaciones sindicales que en ese ámbito
funcional ostenten, al menos, el 10 por 100 de los representantes de los trabajadores,
y con las asociaciones empresariales que cuenten con el 10 por 100 de los empresarios
y de los trabajadores afectados por el mismo ámbito funcional.
Decimotercera.
En el supuesto de que, aun no habiéndose pactado en el convenio colectivo aplicable
un procedimiento para resolver las discrepancias en los períodos de consultas, se
hubieran establecido conforme al artículo 83 de esta Ley, órganos o procedimientos
no judiciales de solución de conflictos en el ámbito territorial correspondiente,
quienes sean parte en dichos períodos de consulta podrán someter de común acuerdo
su controversia a dichos órganos.
Decimocuarta.
Los contratos de interinidad que se celebren para sustituir al trabajador que esté
en la situación de excedencia a que se refiere el artículo 46.3 de esta Ley, tendrán
derecho a una reducción en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social
por contingencias comunes en las cuantías que se especifican a continuación, cuando
dichos contratos se celebren con beneficiarios de prestaciones por desempleo, de
nivel contributivo o asistencial, que lleven más de un año como perceptores:
a) 95 por 100 durante el primer año de excedencia del trabajador que se sustituye.
b) 60 por 100 durante el segundo año de excedencia del trabajador que se sustituye.
c) 50 por 100 durante el tercer año de excedencia del trabajador que se sustituye.
Los citados beneficios no serán de aplicación a las contrataciones que afecten al
cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad,
hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes ostenten cargos de
dirección o sean miembros de los órganos de administración de las empresas que revistan
la forma jurídica de sociedad y las que se produzcan con estos últimos.
Las contrataciones realizadas al amparo de lo establecido en esta disposición se
regirán por lo dispuesto en el artículo 15.1.c) de esta Ley y sus normas de desarrollo.
(Redactada según
Ley 39/1999)
Decimoquinta. Aplicación de los límites al encadenamiento de contratos en las Administraciones
Públicas.
Lo dispuesto en el artículo 15.5 de esta Ley surtirá efectos en el ámbito de las
Administraciones públicas y sus organismos autónomos, sin perjuicio de la aplicación
de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad en el acceso
al empleo público, por lo que no será obstáculo para la obligación de proceder a
la cobertura de los puestos de trabajo de que se trate a través de los procedimientos
ordinarios, de acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable. (Disposición
adicional modificada por Real Decreto-ley 5/2006, de 9 de junio y por Ley 43/2006,
de 29 de diciembre)
Decimosexta. (Disposición añadida por
Ley 12/2001, de 9 de julio y derogada por Real Decreto-ley 5/2006, de 9 de junio
y por Ley 43/2006, de 29 de diciembre)
1. Los programas de mejora de la ocupabilidad de los demandantes de empleo a los
que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores
son los que actualmente se regulan en la Orden ministerial de 19 de diciembre de
1997, por la que se establecen las bases reguladoras de la concesión de subvenciones
públicas por el Instituto Nacional de Empleo, en el ámbito de la colaboración con
órganos de la Administración General del Estado y sus organismos autónomos, Comunidades
Autónomas, Universidades e instituciones sin ánimo de lucro, que contraten trabajadores
desempleados para la realización de obras y servicios de interés general y social,
y en la Orden ministerial de 26 de octubre de 1998, por la que se establecen las
bases para la concesión de subvenciones por el Instituto Nacional de Empleo, en
el ámbito de la colaboración con las corporaciones locales para la contratación
de trabajadores desempleados en la realización de obras y servicios de interés general
y social.
2. El Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales podrá modificar el contenido de los
programas previstos en el apartado anterior, establecer nuevos programas públicos
de mejora de la ocupabilidad o excepcionarlos, a efectos de lo dispuesto en la letra
d) del apartado 1 del artículo 1 5 del Estatuto de los Trabajadores.
Decimoséptima. Discrepancias en materia de conciliación. (Añadida por Ley Orgánica
3/2007, de 22 de marzo)
Las discrepancias que surjan entre empresarios y trabajadores en relación con el
ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral
reconocidos legal o convencionalmente se resolverán por la jurisdicción competente
a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento
Laboral.
Decimoctava. Cálculo de indemnizaciones en determinados supuestos de jornada reducida.
(Añadida por Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo)
1. En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37, apartados
4 bis, 5 y 7 el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones
previstas en esta Ley, será el que hubiera correspondido al trabajador sin considerar
la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo
máximo legalmente establecido para dicha reducción.
2. Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior en los supuestos
de ejercicio a tiempo parcial de los derechos establecidos en el párrafo décimo
del artículo 48.4 y en el artículo 48 bis
DISPOSICIONES
TRANSITORIAS
Primera.
No obstante lo dispuesto en el artículo 11.2, párrafo d), los trabajadores que hubieran
estado vinculados a la empresa por un contrato para la formación que no hubiera
agotado el plazo máximo de tres años sólo podrán ser contratados nuevamente por
la misma empresa con un contrato de aprendizaje por el tiempo que reste hasta los
tres años, computándose la duración del contrato de formación a efectos de determinar
la retribución que corresponde al aprendiz.
Segunda.
Los contratos en prácticas, para la formación, a tiempo parcial y de trabajadores
fijos discontinuos, celebrados con anterioridad al día 8 de diciembre de 1993, fecha
de entrada en vigor del Real Decreto-ley 18/1993, de 3 de diciembre, continuarán
rigiéndose por la normativa a cuyo amparo se concertaron.
Será de aplicación lo dispuesto en la presente Ley a los contratos celebrados al
amparo del Real Decreto-ley 18/1993, de 3 diciembre, excepto lo dispuesto en el
segundo párrafo d) del apartado 2 del artículo 11.
Tercera.
Los contratos temporales de fomento del empleo celebrados al amparo del Real Decreto
1989/1984, de 17 de octubre, concertados con anterioridad al 24 de mayo de 1994,
fecha de entrada en vigor del la Ley 10/1994, de 19 de mayo, sobre medidas urgentes
de fomento de la ocupación, continuarán rigiéndose por la normativa a cuyo amparo
se concertaron.
Los contratos temporales cuya duración máxima de tres años hubiese expirado entre
el 1 de enero y el 31 de diciembre de 1994 y que hayan sido objeto de una prórroga
inferior a dieciocho meses, podrán ser objeto de una segunda prórroga hasta completar
dicho plazo.
Cuarta.
En todo lo que no se oponga a lo establecido en la presente Ley, el contrato de
relevo y la jubilación parcial continuará rigiéndose por lo dispuesto en los artículos
7 a 9 y 11 a 14 del Real Decreto 1991/1984, de 31 de octubre, por el que se regula
el contrato a tiempo parcial, el contrato de relevo y la jubilación parcial.
Quinta.
Quedan vigentes hasta el 12 de junio de 1995 las normas sobre jornada y descansos
contenidas en el Real Decreto 2001/1983, sin perjuicio de su adecuación por el Gobierno,
previa consulta a las organizaciones empresariales y sindicales afectadas, a las
previsiones contenidas en los artículos 34 al 38.
Sexta.
Las Ordenanzas de Trabajo actualmente en vigor, salvo que por un acuerdo de los
previstos en el artículo 83.2 y 3 de esta Ley se establezca otra cosa en cuanto
a su vigencia, continuarán siendo de aplicación como derecho dispositivo, en tanto
no se sustituyan por convenio colectivo, hasta el 31 de diciembre de 1994.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior se autoriza al Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social para derogar total o parcialmente, de forma anticipada,
las Reglamentaciones de Trabajo y Ordenanzas laborales, o para prorrogar hasta el
31 de diciembre de 1995 la vigencia de las Ordenanzas correspondientes a sectores
que presenten problemas de cobertura, con arreglo al procedimiento previsto en el
párrafo siguiente.
La derogación se llevará a cabo por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
previo informe de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos relativo
a la cobertura del contenido de la Ordenanza por la negociación colectiva. A tales
efectos se valorará si en el ámbito de la correspondiente Ordenanza existe negociación
colectiva que proporcione una regulación suficiente sobre las materias en las que
la presente Ley se remite a la negociación colectiva.
Si la comisión informase negativamente sobre la cobertura, y existiesen partes legitimadas
para la negociación colectiva en el ámbito de la Ordenanza, la comisión podrá convocarlas
para negociar un convenio colectivo o acuerdo sobre materias concretas que elimine
los defectos de cobertura. En caso de falta de acuerdo en dicha negociación, la
comisión podrá acordar someter la solución de la controversia a un arbitraje.
La concurrencia de los convenios o acuerdos de sustitución de las Ordenanzas con
los convenios colectivos que estuvieran vigentes en los correspondientes ámbitos,
se regirá por lo dispuesto en el artículo 84 de esta Ley.
Séptima.
Toda extinción de la relación laboral producida con anterioridad al 12 de junio
de 1994, fecha de entrada en vigor de la Ley 11/1994, de 19 de mayo, se regirá en
sus aspectos sustantivo y procesal por las normas vigentes en la fecha en que aquélla
hubiera tenido lugar.
A los procedimientos iniciados con anterioridad al 12 de junio de 1994 al amparo
de lo dispuesto en los artículos 40, 41 y 51 de esta Ley según la anterior redacción,
les será de aplicación la normativa vigente en la fecha de su iniciación.
Octava.
1. Las elecciones para renovar la representación de los trabajadores, elegida en
el último período de cómputo anterior a la entrada en vigor de esta Ley, podrán
celebrarse durante quince meses contados a partir del 15 de septiembre de 1994,
prorrogándose los correspondientes mandatos hasta la celebración de las nuevas elecciones
a todos los efectos, sin que sea aplicable durante este período lo establecido en
el artículo 12 de la Ley 9/1987, de 12 de junio, de órganos de representación, determinación
de las condiciones de trabajo y participación del personal al servicio de las Administraciones
Públicas.
2. Por acuerdo mayoritario de los sindicatos más representativos podrá establecerse
un calendario de celebración de elecciones a lo largo del período indicado en el
párrafo anterior en los correspondientes ámbitos funcionales y territoriales.
Estos calendarios serán comunicados a la oficina pública con una antelación mínima
de dos meses a la iniciación de los respectivos procesos electorales. La oficina
pública dará publicidad a los calendarios, sin perjuicio de la tramitación conforme
al artículo 67.1 de la presente Ley de los escritos de promoción de elecciones correspondientes
a aquéllos. La comunicación de estos calendarios no estará sujeta a lo dispuesto
en el párrafo cuarto del artículo 67.1 de esta Ley.
Las elecciones se celebrarán en los distintos centros de trabajo conforme a las
previsiones del calendario y sus correspondientes preavisos, salvo en aquellos centros
en los que los trabajadores hubiesen optado, mediante acuerdo mayoritario, por promover
las elecciones en fecha distinta, siempre que el correspondiente escrito de promoción
se hubiese remitido a la oficina pública en los quince días siguientes al depósito
del calendario.
Las elecciones promovidas con anterioridad al depósito del calendario prevalecerán
sobre el mismo en el caso de que hubieran sido promovidas con posterioridad al 12
de junio de 1994 siempre que hubieran sido formuladas por los trabajadores del correspondiente
centro de trabajo o por acuerdo de los sindicatos que ostenten la mayoría de los
representantes en el centro de trabajo o, en su caso, en la empresa. Esta misma
regla se aplicará a las elecciones promovidas con anterioridad al día indicado,
en el caso de que en dicha fecha no hubiera concluido el proceso electoral.
3. La prórroga de las funciones de los delegados de personal y miembros de comités
de empresa, así como los efectos de la misma, se aplicará plenamente cuando haya
transcurrido en su totalidad el plazo señalado en el número 1 de esta disposición
transitoria.
Novena.
El plazo de tres años para solicitar la presencia de un sindicato o de una organización
empresarial en un órgano de participación institucional, al que se refiere la disposición
adicional primera de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, empezará a contarse a
partir del día 1 de enero de 1995.
Décima.
A quienes en 1 de enero de 1995 se hallaren en las situaciones de incapacidad laboral
transitoria o invalidez provisional, cualquiera que fuera la contingencia de la
que derivaran, les será de aplicación la legislación precedente hasta que se produzca
la extinción de aquéllas.
Undécima.
Las situaciones de excedencia por cuidado de hijos, vigentes el 13 de abril de 1995,
fecha de entrada en vigor de la Ley 4/1995, de 23 de marzo, al amparo de lo dispuesto
en la Ley 3/1989, de 3 de marzo, se regirán por lo dispuesto en esta Ley, siempre
que en la citada fecha de entrada en vigor el trabajador excedente se encuentre
dentro del primer año del período de excedencia o de aquel período superior al año
al que se hubiera extendido, por pacto colectivo o individual, el derecho a la reserva
del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad.
En caso contrario, la excedencia se regirá por las normas vigentes en el momento
del comienzo de su disfrute, hasta su terminación.
Disposición transitoria duodécima. Régimen transitorio del contrato a tiempo parcial
por jubilación parcial y del contrato de relevo.
(Disposición añadida por Ley 40/2007, de 4 de diciembre. BOE 05-12-2007)
El nuevo régimen legal del contrato a tiempo parcial por jubilación parcial y del
contrato de relevo establecido en los apartados 6 y 7 del artículo 12 de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada por la Ley de Medidas en
materia de Seguridad Social, se aplicará gradualmente de acuerdo con lo previsto
en la disposición transitoria decimoséptima de la Ley General de la Seguridad Social.
DISPOSICION DEROGATORIA ÚNICA
Quedan derogadas cuantas disposiciones se opongan a lo dispuesto en esta Ley, y
expresamente:
a) Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores.
b) Ley 4/1983, de 29 de junio, de fijación de la jornada máxima legal en cuarenta
horas, y de las vacaciones anuales mínimas en treinta días.
c) Ley 32/1984, de 2 de agosto, sobre modificación de determinados artículos de
la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores.
d) De la Ley 8/1988, de 7 de abril, sobre infracciones y sanciones en el orden social,
los artículos 6, 7 y 8.
e) De la Ley 3/1989, de 3 de marzo, por lo que se amplía a dieciséis semanas el
permiso por maternidad y se establecen medidas para favorecer la igualdad de trato
de la mujer en el trabajo, el artículo primero.
f) De la Ley 4/1990, de 29 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para el
año 1990, la disposición adicional segunda.
g) Ley 2/1991, de 7 de enero, sobre Derechos de Información de los representantes
de los trabajadores en materia de contratación.
h) De la Ley 8/1992, de 30 de abril, de modificación del régimen de permisos concedidos
por las Leyes 8/1980, del Estatuto de los Trabajadores, y 30/1984, de medidas para
la reforma de la función pública, a los adoptantes de un menor de cinco años, el
artículo 1.
i) Ley 36/1992, de 28 de diciembre, sobre modificación del Estatuto de los Trabajadores
en materia de indemnización en los supuestos de extinción contractual por jubilación
del empresario.
j) Ley 10/1994, de 19 de mayo, sobre Medidas urgentes de fomento de la ocupación,
excepto las disposiciones adicionales cuarta, quinta, sexta y séptima.
k) De la Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican determinados artículos
del Estatuto de los Trabajadores, del texto articulado de la Ley de Procedimiento
Laboral y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, el capítulo
I, los artículos vigésimo y vigésimo primero del capítulo III, las disposiciones
adicionales primera, segunda y tercera, las disposiciones transitorias primera,
segunda y tercera, y las disposiciones finales, tercera, cuarta y séptima.
l) De la Ley 42/1994, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y
de orden social, los artículos 36, 40, 41, 42 y 43 y la disposición adicional decimosexta.
m) De la Ley 4/1995, de 23 de marzo, de regulación del permiso parental y por maternidad,
los artículos 1 y 3, la disposición adicional única y el párrafo primero y el inciso
primero del párrafo segundo de la disposición transitoria única.
DISPOSICIONES FINALES
Primera.
El trabajo realizado por cuenta propia no estará sometido a la legislación laboral,
excepto en aquellos aspectos que por precepto legal se disponga expresamente.
Segunda.
Se crea una comisión consultiva nacional, que tendrá por función el asesoramiento
y consulta a las partes de las negociaciones colectivas de trabajo en orden al planteamiento
y determinación de los ámbitos funcionales de los convenios. El Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social dictará las disposiciones oportunas para su constitución y funcionamiento,
autónomo o conectado con alguna otra Institución ya existente de análogas funciones.
Dicha comisión funcionará siempre a nivel tripartito y procederá a elaborar y mantener
al día un catálogo de actividades que pueda servir de indicador para las determinaciones
de los ámbitos funcionales de la negociación colectiva. El funcionamiento y las
decisiones de esta comisión se entenderán siempre sin prejuicio de las atribuciones
que correspondan a la jurisdicción y la autoridad laboral en los términos establecidos
por las leyes.
Tercera.
El Gobierno, previas las consultas que considere oportunas a las asociaciones empresariales
y organizaciones sindicales, dictará las normas necesarias para la aplicación del
Título II de la presente Ley en aquellas empresas pertenecientes a sectores de actividad
en las que sea relevante el número de trabajadores no fijos o el de trabajadores
menores de dieciocho años, así como a los colectivos en los que, por la naturaleza
de sus actividades, se ocasione una movilidad permanente, una acusada dispersión
o unos desplazamientos de localidad, ligados al ejercicio normal de sus actividades,
y en los que concurran otras circunstancias que hagan aconsejable su inclusión en
el ámbito de aplicación del Titulo II citado. En todo caso, dichas normas respetarán
el contenido básico de esos procedimientos de representación en la empresa.
Con arreglo a las directrices que fije el órgano estatal de mediación, arbitraje
y conciliación, al que corresponderá también su custodia, el Instituto Nacional
de Estadística elaborará, mantendrá al día y hará público el censo de empresas y
de población activa ocupada.
Cuarta.
El tipo de cotización para la financiación del Fondo de Garantía Salarial podrá
revisarse por el Gobierno en función de las necesidades del Fondo.
Quinta.
El Gobierno dictará las disposiciones que sean precisas para el desarrollo de esta
Ley.